厚労相「水際対策を徹底」 ウイルス侵入を阻止

今日頑張れば明日お休み！

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（４月２８日　NIKKEI NET より）

厚労相「水際対策を徹底」　ウイルス侵入を阻止

　舛添要一厚生労働相は28日午前、世界保健機関（ＷＨＯ）が豚インフルエンザを巡り警戒水準（フェーズ）を「４」に引き上げたことを受けて緊急記者会見を開き、「ウイルス侵入阻止のため水際対策の徹底を図る」と述べた。ただ渡航制限や検疫強化は「行動計画にのっとりながら臨機応変に対応する」とした。

　ＷＨＯは会見で国境封鎖や交通制限を避けるように言及。一方、国の行動計画はＷＨＯのフェーズ４宣言後、発生国からの飛行機、船舶を4空港（成田、関西国際、中部、福岡）3港（横浜、神戸、関門）に集約すると規定している。

　舛添厚労相は「監視強化は必要」としつつも「欧米との往来は多い。影響を最小限にしつつ安全を守るためにどうするか。ウイルスの特性、感染の拡大をみて、弾力的に運用する」と述べた。具体的な対応は国土交通省を中心に検討するという。

（ここまで)

厚生労働省からガイドラインが出されています。未確認の方はご覧下さい。
（アクセスが集中してうまく表示できない場合があります）

ガイドライン新型インフルエンザ対策ガイドライン（フェーズ4以降）
http://www.mhlw.go.jp/bunya/kenkou/kekkaku-kansenshou04/09.html

会社としてはどうすればよいのか。お客様を迎えるご商売の場合には、お店を閉める必要もあるかも知れません。

ガイドラインの一部を以下に引用してみます。「第一段階」というのがフェーズ４にあたります。

〔第一段階（海外発生期）〕
・ 海外勤務者及び海外出張者がいる事業者については、これら従業員に関する人員計画（どのような感染防止策を講じて現地勤務を続けさせるか、いつどのような手段で帰国させるかなど）を立案する。
・ その他の事業者においても、急速に国内で発生する可能性を想定し、第二段階（国内発生早期）に備えた準備を行う。
〔第二段階（国内発生早期）〕
・ 事業者において感染防止策を実施した場合、ある程度業務に支障が生じることが考えられる。こうした影響を想定した上で人員計画を立案する。
・ 国内発生早期には、学校等の臨時休業や福祉サービスの一部休止が想定され、共働き家族等は仕事を休んで対応することとなる。 事業者は、欠勤の可能性の高い従業員をあらかじめ把握し、人員計画に反映する。
・ 重要業務については、感染機会を減らすために宿直制の採用、感染者が出ても重要業務を継続できるよう班交替制の採用について検討する。宿直制を採用した場合は、そのための食料や毛布等の備蓄等についても検討する。
・ 業務において不特定多数の者と接触することを避ける（例：出張・会議の中止）
・ 都市部の事業者においては、満員電車や満員バス等による通勤を避けるため時差出勤を採用したり、自家用車等での通勤を許可したり、在宅勤務を進める。その際、在宅勤務の就業規則等をあらかじめ策定することが考えられる。
・ 従業員や訪問者、利用客等の中に感染者が発見された場合、その濃厚接触者である従業員は出勤できない（保健所により最大10日間の自宅待機等を命ぜられる）可能性があることも想定した人員計画も立案する。

事業所・職場における新型インフルエンザ対策ガイドライン(PDF:387KB)
http://www.mhlw.go.jp/bunya/kenkou/kekkaku-kansenshou04/pdf/09-11.pdf

（社長応援団　桑原和弘）

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「豚肉食べても問題ない」 農相、豚インフルエンザで安全性強調

リポビタン注入！

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（４月２６日　NIKKEI NET より）

「豚肉食べても問題ない」　農相、豚インフルエンザで安全性強調

　石破茂農相は26日のテレビ朝日番組で、メキシコと米国で豚インフルエンザの人への感染が確認されたことに関して「輸入品も国産品も、豚肉は出荷段階で完全殺菌している。豚肉を食べても全く問題ない」と強調した。日本では豚から人への感染がないと指摘し「かかった場合も（抗ウイルス薬の）タミフルが非常に効く。国内には十分な量がある」と述べた。

　また「日本の豚の飼い方は世界でもトップレベルの衛生状態なので、飼っている人も全く心配はない」と述べた。

（ここまで)

「よくわからないもの」に対する心配、心細さはありますが、必要以上に大騒ぎしないよう気をつけなくてはなりませんね。

あなたの会社の就業規則にも、職場での感染拡大を防ぎ、社員の健康を守ることを目的とした「就業禁止」の規定を設けていますよね、きっと。

就業禁止については、労働基準法上の休業手当が必要なのかとか色々と議論されるところですが、おそらくたぶん、本人の有給消化で対処することになるでしょう。数日間であれば。

豚インフルエンザはどうする？　法的に就業を禁止しなければならない病気なのか？　を気にする前に、まずは病気にかかった事実を会社に伝えることを徹底させなければ話になりませんね。

連休前に再確認しておきましょう。

（社長応援団　桑原和弘）

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呼び出し状や質問票、6月にも裁判員候補者に送付 最高裁

この週末も講師頑張ります！

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（４月２５日　NIKKEI NET より）

呼び出し状や質問票、6月にも裁判員候補者に送付　最高裁

　最高裁は24日、5月21日から始まる裁判員制度に向け、裁判員候補者に送付する「裁判員等選任手続き期日のお知らせ（呼び出し状）」や辞退の希望などを尋ねる「質問票」のモデル案を公表した。早ければ6月にも、全国の候補者に順次送付される予定。各地裁はモデル案をもとに、地域特有の事情などを盛り込んだ独自の質問票を作成する。

　裁判が3日程度で終わる多くの事件の場合、各地裁は呼び出し状と質問票を同封し、候補者に初公判の6週間前までに発送する。

　呼び出し状には、裁判員を選ぶ選任手続きの日時や、その後の公判日程を記載。候補者は質問票に、裁判員になれない職業に就いているかどうかか、辞退希望の有無を書いた上で、10日以内に返送する。辞退を希望する場合は、仕事や家庭の都合など、具体的な事情を記載する。

（ここまで)

本当に始まっちゃうんですねぇ。

まず、役所から何かしら大掛かりな発送がある場合には詐欺に注意しなくてはなりませんね。世知辛い。定額給付金やねんきん定期便もね。

社員さんが候補に選ばれて裁判所に行かなければならない場合には、会社はお休みを与えなくてはならないことになっています。

裁判員休暇などを新設した会社さんもあるようですが、規模の小さな会社の多くは「欠勤控除をしない」という方法で対応することと思われます。

時給制ではたらく人はどうしようか悩ましいですが、裁判所から日当も出るし、それで勘弁してねという結論でしょうか。

あなたの会社ではどのような対応をしますか？

↓ちなみに送付物の見本はこちら
最高裁：裁判所からお送りする封筒と名簿記載通知及びその同封物について
http://www.saibanin.courts.go.jp/notification/envelope/index.html

（社長応援団　桑原和弘）

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図書印刷、属性・履歴に応じてダイレクトメールを顧客ごとに作成

今日から４日間、セミナー講師を務めます。日本を明るくする一歩だと考え、全力投球です。

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（４月２３日　NIKKEI NET より）

図書印刷、属性・履歴に応じてダイレクトメールを顧客ごとに作成

　図書印刷は23日、企業の顧客情報を基に１通ずつ異なるダイレクトメール（ＤＭ）を作成し、送付するサービスを始める。ＤＭに記載する文字やグラフ、写真などを顧客属性に応じて個別に設計できる。従来のようにＤＭの印刷を受注するだけでなく、販促手法の企画から発送までを一貫して請け負い、収益機会を広げる考え。初年度１億円の売り上げを目指す。

　新サービスは「Ｏｎｅ　Ｏｎｅ（ワンワン）メール」。企業から顧客の購買履歴などのデータを取り寄せ、ＤＭの内容を設計する。

（ここまで)

記事の「顧客」を「社員」に読み替えてみてください。

もはや当たり前すぎてその大切さが忘れられてしまいがちな「連絡」。ほうれんそうとか名付けてみたりして、社員には徹底を求めるものの、さて、会社から社員に対しては十分な連絡ができていますか？

顧客の気持ちになれ、その人の立場に立って考えろ、と熱弁をふるう上司の何人が、部下の気持ちを理解し、部下の立場でものを考えているでしょう。

会社によって程度の差はあれ、社員、部下に対しては「釣った魚に餌はやらない」的な感覚があるのかも知れませんね。もったいない。

（社長応援団　桑原和弘）

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コールセンター、在宅勤務で１万人登録 ＮＴＴ系

さわやかな季節。背伸びしてみましょう！

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（４月２０日　NIKKEI NET より）

コールセンター、在宅勤務で１万人登録　ＮＴＴ系

　ＮＴＴグループが出資するＩＴ（情報技術）ベンチャーとＮＴＴ東日本子会社のコールセンター大手は今夏にも、自宅の電話で消費者からの問い合わせに応じる「在宅コールセンター」事業を始める。企業での勤務経験を持つ主婦などを中心に、年内に首都圏で1万人の登録者を募集する。登録者は個人事業主として同ベンチャーと契約し、1時間単位で就業時間を設定できる。在宅勤務の新しい形として注目されそうだ。

　在宅コールセンターはＮＴＴのベンチャー投資ファンドが出資するブロードアース（東京・渋谷）とＮＴＴ東の子会社でコールセンター4位のＮＴＴソルコ（東京・港）が運営する。5月から東京都内でオペレーターの募集を開始。まずソルコの顧客企業からの受注を目指す。

（ここまで)

テレワーク、在宅勤務などを導入するとき迷う点に「労働時間をどう決めるか」ということがあります。

離れてはたらいていても会社は社員がどんだけの時間はたらいたかを把握しなければなりません。条件によっては時間外労働に対する割増賃金も支払う必要があります。

記事に出ている在宅勤務は個人事業主としてはたらくとあります。つまり、労働時間などははたらく本人が管理しなさいということでしょう。

ちょっと違うかもしれませんが、イメージとしては「内職さん」と似たような位置づけになるのかな、と。内職についても法律などによる規制がありますので、ご興味ある方は目を通して置いてください。

東京労働局：家内労働法のあらまし
http://www.roudoukyoku.go.jp/roudou/chingin/kanai-law.html

東京労働局：「インチキ内職」にご用心
http://www.roudoukyoku.go.jp/roudou/chingin/sidejob.html

（社長応援団　桑原和弘）

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解雇・不払い不服4万件 08年労基署申し立て、53年ぶり高水準

もう金曜日。早すぎ。

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（４月１７日　NIKKEI NET より）

解雇・不払い不服4万件　08年労基署申し立て、53年ぶり高水準

　国内景気の後退で雇用情勢が悪化し、労働基準監督署に不服を申し立てる労働者が増えている。2008年の申し立て件数（速報）は3万9384件となり、1955年以来、53年ぶりの高水準となった。不当な解雇や賃金の不払いなどを不満とするケースが多い。厚生労働省は企業の法律違反も含めた実態調査を急ぐ構えだ。

　全国約320の労基署は、雇用問題に関する労働者の相談や申告を受けつけている。これをもとに調査を実施。労働基準法などの法律違反が判明すれば、企業に是正を勧告する。勧告に従わない企業は送検されることもある。

（ここまで)

監督署、ハローワーク、社会保険事務所。これらすべての役所でこれほど混雑が続くことはこれまでなかったのではないでしょうか。

特に監督署の場合は労働相談窓口も併設されているためか、ちょっと異様な雰囲気と言うか殺気立っていると言うか、独特のムードが感じられます。

労働基準法違反、労働安全衛生法違反がひとつもないという会社さんは、あっても少ないでしょうね。社会保険労務士が顧問として関与している会社であっても、何らかの漏れがある場合があります。

以前は、労働基準法など「守れない法律」あるいは「守らなくても構わない法律」という雰囲気だったようです。現在の状況で、労働基準法違反がどのような面倒につながるか、よーく考えてください。

（社長応援団　桑原和弘）

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「３歳未満」の残業免除 育休法改正案、育児理由の解雇に罰則

待機児童。当事者になって初めて深刻さに気がつきました。

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（４月１５日　NIKKEI NET より）

「３歳未満」の残業免除　育休法改正案、育児理由の解雇に罰則

　厚生労働省は子育て世代の支援を強化する。３歳未満の子どもを持つ親が申請すれば残業を原則免除するほか、就業時間を短縮する短時間勤務制度をすべての企業に義務付ける。育児休業を取った社員を不当に解雇する「育休切り」を実施した企業の罰則も強化。違反勧告に従わない企業名を公表する。仕事と家庭の両立をしやすい環境を整え、少子化に歯止めをかけることを目指す。

　厚労省は15日開いた労働政策審議会分科会に育児・介護休業法改正案の法案要綱を提示。政府は21日にも改正案を閣議決定して国会へ提出し、成立を目指す。

　要綱には３歳未満の子どもを持つ親の残業免除規定を盛り込んだ。ただ労使で合意すれば対象外の従業員を協定で定めることができる。全企業に短時間勤務制度の導入を義務付ける規定では、厚労省が法案成立後に定める基準に沿って事業主が独自制度を導入する。

（ここまで)

法律に罰則を設けようというのですから相当なものです。とは言え、法律のあるなしに限らず「育児を理由にする」解雇というのが表面上現れるケースというのはさほど多くないような気がしています。

仕事が減ってね、とか、あなたの能力に問題が、とか、色々な理由をつけて退職を勧めるあるいは解雇する。これを「実質的には出産育児を理由とするもの」であると誰が決めるのでしょう。出産を控えた人は自分から申し出ない限り退職できなくなりますね。

残業免除規定にしても、対象者については労使協定で決めることができるとあります。果たしてどのくらいの企業で適正な労使協定が結ばれているのでしょうか。労働者過半数代表者を選ぶことができない（いつも社長が指名する）会社も少なくないでしょう。

子育て世代の支援を強化するための法律改正と言われても、少しも支援に感じないのは私がひねくれているからでしょうか。

（社長応援団　桑原和弘）

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小学１―３年生の母親、６割が非正規就業 フジスタッフ調べ

東京の公共交通網ってすごいですね。停電による振り替え輸送に出くわしてあらためて実感しました。

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（４月１４日　NIKKEI NET より）

小学１―３年生の母親、６割が非正規就業　フジスタッフ調べ

　小学校低学年の子どもを持つ母親が正社員として最も働きにくい。人材サービス大手のフジスタッフ（東京・千代田、増山律子社長）が、末の子が小学生以下で就業中か就業を希望する母親に聞いたところ、小学1―3年生の子どもを持つ母親の派遣・パート・アルバイトの比率が60.3％と最も高くなった。正社員の比率は7.1％と、１歳以上の子どもをもつ母親の中では最低となった。

　同社は、共働きの家庭では子どもが小学校に通い始めるのをきっかけに、親がそれまでの勤めを辞め、勤務形態を変更せざるを得ない「小１の壁」が原因ではないかと指摘している。保育園の場合、延長保育制度などで急な残業にも対応できるが、小学校では学童保育も午後５時から６時ごろが一般的で残業が難しいからだ。

（ここまで)

こういう記事を見るにつけ「正社員って何なんだろう？」という素朴な疑問が浮かんできます。

日本から残業がなくならないのは、10人分の仕事に対して8人程度の社員しか雇わないからだと言われています。なぜ10人分の仕事に対して10人雇わないかと言えば、仮に明日仕事が減ってしまい、しばらくは8人分の仕事しかなくなったとしても、余った2人をクビにできないからなのだそうです。

安定雇用と残業（長時間労働）がセットになってしまっています。この前提をなんとかしないことには、例えば「短時間正社員」などというのは夢の話ということになってしまうのでしょうか。

なんとなく世の中に流れているムードを「みんなを正社員にしよう」という方向から、全く逆、「正社員をなくそう」な方向にシフトすれば見えてくるものがあるかもしれません。いや、どうですかね。

（社長応援団　桑原和弘）

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内々定取り消し、75万円支払い命令 福岡地裁、違法と認定

ラーメンサラダは量が多かった。

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（４月１３日　NIKKEI NET より）

内々定取り消し、75万円支払い命令　福岡地裁、違法と認定

　福岡県の20代男性が、景気悪化で採用の内々定を取り消した福岡市の不動産会社を相手に、約370万円の損害賠償を求めた労働審判で、福岡地裁は13日、不動産会社に解決金約75万円の支払いを命じた。

　男性側代理人の光永享央弁護士によると、同地裁は不動産会社の内々定取り消し処分を違法と認定し、慰謝料などを含む解決金の支払いを命じた。同弁護士は「これまで内定の前段階である内々定取り消しを違法と認めた例はなく、画期的な判断だ」と話している。

　審理で会社側は「正社員も削減しなくてはならない状況下で内々定取り消しは仕方がなかった」と違法性を否定。男性側は「取り消しは労働契約の一方的な解除で違法」と主張し、同社で１年働いた場合に得られる賃金など約370万円の損害賠償を求めていた。

（ここまで)

採用の前段階について、これは内定、これは内々定、という風にハッキリとした違いというのはありませんね。いずれにせよ約束を破るのだから慰謝料や損害賠償という問題になっても致し方ないとは言え、正直「キツー」な印象を持ってしまいました。

モノを買う場合には、一旦「買います」という意思を表して（注文など）も「キャンセル」ができます。「返品や交換はお断りします」とあっても、レジでお金を払うときに「あ、やっぱコレ買わない」と言ってもおそらくとがめられたり買い取りを強要されたりはしないでしょう。場合によっては「キャンセル料」の支払いが必要になるくらいでしょうか。

労働力（人間）はモノではないので、スーパーで売ったり買ったりできるものではありません。かと言ってひとくくりに「キャンセルできません」とすると「じゃ、買いません」になってしまう気がするのは短絡に過ぎていますでしょうか？

労働契約法という法律が産まれるとき、解雇（会社から一方的に契約を解消すること）に関して金銭解決の道が提示されました。大きな反対があって法律にはなりませんでしたが、この先再び金銭解決のルールが提示されることになるかも知れませんね。

（社長応援団　桑原和弘）

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大手銀、リスク管理体制を強化 組織増強や一元化

初田悦子さんという人の歌を聴いてきました。ママ絶賛です。
http://hatsutaetsuko.com/

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（４月１２日　NIKKEI NET より）

大手銀、リスク管理体制を強化　組織増強や一元化

　大手銀行が相次いでリスク管理体制の強化に動いている。金融市場の混乱や景気悪化に伴う損失の拡大懸念を踏まえ、これまで分散していたリスク管理機能の集約や、審査部門の増設などが柱。よりきめ細かく投資や貸し出しに伴うリスクを管理し、損失が広がるのを防ごうとしている。

　三井住友銀行は4月1日付で「リスク管理部門」を新設した。市場や信用リスク、システム障害といった事務リスクなど銀行が抱えるリスクを集中的に管理する部門で、担当役員も配置。損失につながりかねないリスクの一元的な管理体制の構築を目指す。

（ここまで)

リスクというと、将来起こりうる悪い事故、なイメージがありますが、何も悪いできごとだけに限らないそうです。メンタルヘルスの世界で、結婚や昇進など嬉しい出来事も精神的ストレスに数えられるのと似てる気がします。

つい先ごろ、社員による名簿流出のニュースが流れました。人間による意図的な非行に対してどのような策が有効なのでしょうか。

道路交通法があってもスピード違反はなくならない。スピード違反取締りを行ってもスピード違反はなくならない。そもそも制限速度があるのはなぜ？　

人事の世界で有名な「X理論・Y理論」というのがあります。性悪説・性善説みたいなものです（私は性善説的考え方に傾いているようです）。物事について、管理する側からの見え方と管理される側からの見え方が大きく異なるところがあるとしたら、そのあたりが解決への足がかりとなりそうに思います。

（社長応援団　桑原和弘）

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失業者へ住宅手当、最大6カ月間支給

枝豆王子はこの人です。
http://everymame.blog35.fc2.com/

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（４月１０日　NIKKEI NET より）

失業者へ住宅手当、最大6カ月間支給

　厚生労働省は9日、失業者に住宅手当を最大6カ月間支給する制度を創設する方針を固めた。地域によって変わるが、支給額を月額数万円とし、2009年度の補正予算案に1000億円程度を盛り込む見通し。職と住宅を同時に失う失業者を救済する狙い。住宅の取得を促し、就職活動がしやすい環境を整備する。低所得者向けに生活費を貸し付ける制度も拡充する。

　住宅手当制度の創設により、失業者が生活保護に頼る前に自立できるように促す。雇用保険と生活保護の間をつなぐ雇用の安全網としての役割を期待する。

（ここまで)

昨日参加したセミナーで講師の弁護士先生もおっしゃっていましたが、自分の意に反して「職と住宅を同時に失う」事態というのは企業が犯した間違いのひとつだと思います。

遠方からはたらきに来ていて社宅や寮で生活している人が「自分の意思で」仕事をやめる場合、会社は「次の社員を受け入れるために」退職後数日以内に社宅や寮からの退去を求めることになります。

このたびの大量失職の場合、多くは「次の社員」がいないわけです。にもかかわらず、一律に通常と変わらない事務処理としたことが事態を深刻なものにさせた一因でもあるでしょう。

平均株価が上がるなど、徐々に明るい兆しを感じられるようになってきたものの、まだまだ「緊急時」であることに変わりありません。いろいろな場面で柔軟な発想と対応が必要ですね。

（社長応援団　桑原和弘）

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中小企業の退職金共済、加入対象拡大へ 厚労省検討

枝豆王子はさわやかで熱かった。

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（４月８日　NIKKEI NET より）

中小企業の退職金共済、加入対象拡大へ　厚労省検討

　厚生労働省は7日、自前で退職金制度を持てない中小企業が加入する中小企業退職金共済制度（中退共）の加入対象を拡大する検討に入った。同居の親族だけで事業を運営する個人事業主を対象に加える方針だ。経営環境の厳しい自営業者を支援し、福利厚生の向上を目指す。6月をめどに制度の詳細をまとめる。

　対象は個人事業主でも、税制上の特典を受けられる青色申告をした事業主とする。加入によって、事業主の家族が退職金をもらえるようになる。対象拡大で数十万人が新たに加わる見通し。今後、家族の退職の認定方法などを詰める。

（ここまで)

私の事務所は「小規模企業共済」に加入しています。
http://www.smrj.go.jp/skyosai/

社歴が浅く社員さんも若い、退職金制度を設けていない会社さんにとって、現在の状況は「退職金どころではない」というのが正直なところかも知れませんね。

退職金制度を考えるとき、お金のやりくりに加え、社員さんの「気持ち」にあたえる影響を見逃してはいけません。ついつい税金が有利になる資金準備の方法ばかりに興味が行ったりしていませんか？

在職時の貢献度に応じて退職金にも差をつけたいとおっしゃる社長さんは多いです。社員さんからしてみれば、現役時も給料に差をつけられ退職金までも･･･という気持ちにならないとも限りません。

とは言え、自分が退職したら何円の退職金を受け取ることができるのかを正確に理解している人は少ないのも事実です。理解されていないということは、退職金制度を設ける大きな目的のひとつが機能していないということでもあります。

（社長応援団　桑原和弘）

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三井住友海上、一般職も課長昇進に道 女性社員の活力高める

カープ負けませんでした。

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（４月４日　NIKKEI NET より）

三井住友海上、一般職も課長昇進に道　女性社員の活力高める

　三井住友海上火災保険は4月から、企業の一般職にあたる事務業務中心の社員が課長に昇進できるよう人事制度を改めた。従来は主任までしかなれなかったが、管理職にあたる課長にまで昇進できる道を開き、女性社員の労働意欲を向上させる。来年4月にも一般職の課長が誕生する見通し。一般職のまま課長に昇進できる制度は損保業界で初めてという。

　課長へ昇進が可能になるのは転勤がなく事務業務を中心に担当する一般職約7000人。7月にまず一般職で主任となっている社員数十人を課長の一つ手前の課長代理へ登用する。

（ここまで)

終身雇用、年功序列は崩壊したと言われ始めてずいぶん経ちます。総合職、一般職という垣根は今後どのような道を辿るのでしょうか。

女性は結婚などの理由で若いうちに退職するものだ、ということで昇進のない一般職というのもそれなりに機能してきたことは確かでしょう。

性別で昇進や待遇に差がつくのは不合理な差別だとして裁判で争われたケースもあります。最近すっかり定着した「非正規労働者」という呼称についても、当初は女性労働者を指すものだという指摘もありました。

小さな会社の現実問題として、女性社員にいつまでも働いて欲しいところではあるものの、産休や育休、あるいは育休後の復職に対応するための（会社としての雇用能力など）体力に不安があるところからなかなか先に進めないものです。

代替要員の確保としては派遣社員をお願いするケースが最も多いかもしれませんね。次の一歩の踏み出しどころを早く見出したいところです。

（社長応援団　桑原和弘）

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広島の造船、人材教育強化 ツネイシ、現法技術者を来日研修

晴れてるだけでラッキー！　な気分。

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（４月３日　NIKKEI NET より）

広島の造船、人材教育強化　ツネイシ、現法技術者を来日研修

　広島県内の有力造船会社が技術者などの人材教育を強化する。内海造船は中高年社員の大量退職に備えて生産部門の管理職候補者向け教育を拡充する。ツネイシホールディングス（広島県福山市）は海外の現地法人に勤務する技術者を来日させて研修を実施する。船舶の受注残を抱える今のうちに社員教育に投資し、中長期的な成長につなげる戦略だ。

　従来の教育は新入社員向けが中心だった内海造船は、今回20代から40代までの社員の中から作業現場を取り仕切る作業長や班長、係長など管理職候補者を選抜、7月ごろから研修を本格的に実施する。部下への作業指示や生産管理のノウハウなどを重点的に教育。団塊の世代など中高年社員が大量に退職しても現場での作業を引き続き効率よく進められるよう、組織的な取り組みで技術・技能の継承をめざす。

　新入社員教育も拡充する。営業や総務、人事部門などに配属された社員についても造船などの作業現場で研修する。船がどのように出来上がるかを正確に把握することで、営業などの仕事にも役立ててもらう。

（ここまで)

まさに「育て方」を学ぼうというもの。育てる人を育てる。

これまで社内で社員研修をやったことがない会社も少なくないでしょう。何から手をつければいいものかわかんないですよね。

記事の最後にもありますが、まずは「自分の会社は何をする会社なのか」を洗い出す研修などはいかがでしょうか。新人に限らず、ベテランや社長も巻き込んで、そうですね、丸１日くらいの時間を用意できると良いですね。

これ、意外なほど発見が多いのです。さらに、見つけた「うちの会社」について、社員の家族や取引先さんを対象に発表会を行うのです。社員によるプレゼンテーションは、まさに社長へのプレゼントのように感じられますよ。

（社長応援団　桑原和弘）

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横河電機、社長直轄で人材育成 組織改編で４事業部も統合

大阪京橋。夢のような粉モンの世界を満喫してきました！

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（４月２日　NIKKEI NET より）

横河電機、社長直轄で人材育成　組織改編で４事業部も統合

　横河電機は人材開発や新規事業の育成強化を狙った組織改編を実施した。１日付で社長直轄の人材開発担当部署を新設したほか、４つの育成事業を統合した新事業部を発足させた。同社は顧客企業の設備投資抑制による受注環境の悪化で業績が落ち込んでおり、組織改編で社員の能力開発や事業体制のテコ入れを図る。

　「人財本部」を新設し、社員の能力育成や進路の検討を担当する「キャリア開発センター」を設置。従来は経営管理本部が監督していた機能を社長直轄に切り替え、海外拠点との人事交流なども活性化させていく。

（ここまで)

規模の大きな会社では、人を育てるための組織作りも進められています。社内には、人材育成のプロが相当数いて、プロが立案する計画をもとに、必要に応じて社外の教育ツールを活用しています。

世の中には、そうではない会社の方が多いと思われます。社内に育成のプロはおらず、計画もなく、ツールの活用もなし。あなたの会社ではどうですか？

この春入社の新入社員はどのように仕事を覚えていきますか？　どの会社でもOJTといって、職場の中で実際の仕事を通じて、主に先輩社員が実地訓練を行うことでしょう。先輩社員は仕事の教え方を教わっていますか？

育成をはじめ、人事の仕事は人事部だけのものではありません（人事部がない会社でも人事の仕事はあるのです）。各現場それぞれすべてに役割があります。会社の規模に関係なく、全社一丸となった育成の取り組みが必要です。

（社長応援団　桑原和弘）

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雇用保険法改正

エイプリルフール、企画間に合わず（笑）

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昨日、３月３１日付で雇用保険法が改正されました。事務担当者の方はご注意下さい！

◆　主な改正事項は以下のとおりです。

１．　雇用保険の適用範囲の拡大
１週間の労働時間が２０時間以上の人については、「６か月以上」の雇用の見込みがあれば雇用保険に加入となります（これまでは「１年以上」の雇用の見込みが必要でした）。

２．　雇止めとなった非正規労働者に対する基本手当の受給資格要件の緩和と所定給付日数の拡充
期間の定めのある労働契約が更新されなかったことその他やむを得ない理由により離職された方（特定理由離職者）については、通常、基本手当の受給資格要件として「離職日以前の１年間に被保険者期間が通算して６か月以上あれば」受給資格要件を満たすようになりました（離職日以前の２年間に被保険者期間が通算して１２か月以上必要でした）。

３．　再就職が困難な方に対する給付日数の延長

４．　再就職手当の給付率引上げ及び支給要件の緩和

５．　常用就職支度手当の給付率引上げ及び支給対象者の拡大

６．　育児休業給付の統合と給付率引上げ措置の延長

７．　雇用保険料率の引下げ
一般の事業の場合、社員さんからの給与天引きは「０．４％」となります（これまでは「０．６％」でした）。４月分のお給料から変わります。
（農林水産業、清酒製造業、土木､建築その他工作物の建築等の事業などは 「０．５％」となります）

（社長応援団　桑原和弘）

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