リクルートフロムエーキャスティング、扶養控除枠内での事務派遣

センバツ全然見れてない（涙）

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（３月３０日　NIKKEI NET より）

リクルートフロムエーキャスティング、扶養控除枠内での事務派遣

　リクルートグループで短期派遣などを手掛けるリクルートフロムエーキャスティング（東京・千代田、長嶋由紀子社長）は、事務系派遣で働きたい主婦層に対して、扶養控除枠内での収入に合わせた仕事の紹介を4月に始めると発表した。日数や曜日を自由に選べるうえ、複数の職場を組み合わせて扶養控除の限度枠いっぱいまで働けるように調整できることが特徴だ。

　新サービスの対象は主に主婦層を想定しており、配偶者の収入の税法上の扶養控除枠内に収まる範囲での仕事を紹介する。例えば1カ所で週2日勤務をしたり、毎月、月末月初の5日間勤務したりしたうえで、別の職場で年間30日程度の短期派遣をするなどの組み合わせもできる。

（ここまで)

求職者のニーズに応える、という点で説得力の強いサービスですね。

扶養控除の仕組みを否定するわけではありませんが、日々の業務の中で「そこまでこだわりますか？」と素朴な疑問を感じることがあります。年間の収入を税金の扶養控除の範囲内、あるいは社会保険の被扶養者の範囲内に収めたいとおっしゃる方は少なくありません。数は少ないでしょうが、中には偽名のタイムカードを作る（分身の術）なんてなこともあるようです。

そういった工夫を強いられる人の多くは女性です。女性の社会進出を、とか、女性もはたらきやすい環境づくりを、とか言われるばかりで一向に環境整備が進まないがために工夫が必要となるのでしょうか。

まだまだ社会は「シングルインカム・男性・正社員」を基本として回っているように感じます。社会を変えるには、はたらきかたの方から変えていく必要もあるように思います。

（社長応援団　桑原和弘）

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巴川製紙所、全従業員の賞与を半減 役員報酬も減額率拡大

締めくくり感！

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（３月２６日　NIKKEI NET より）

巴川製紙所、全従業員の賞与を半減　役員報酬も減額率拡大

　巴川製紙所は25日、2009年度の全従業員の賞与総額を前年度に比べて５割減にすると発表した。賞与の前年度支給実績は基本給の約４カ月分だった。併せて給与や役員報酬のカットも進め、一連の合理化策で年間15億円のコスト削減効果を見込む。

　一般社員の給与は４月から約５％減らす。管理職の給与は２月から約10％減らしていたが、４月以降は減額率を約13％に拡大する。役員の月額報酬は１月以降、最大35％減としていたが、４月からは最大50％減とする。

（ここまで)

ボーナスの金額をどのように決めていますか？　やっぱり「基本給の○ヶ月分」という方法でしょうか。

ボーナスが高額になるのを避けるためか、基本給を低額にして色々な手当をつけたがる社長さんが案外多いです。気持ちはよくわかります。

基本給とボーナスはリンクしているものだ、あるいはリンクさせるものだという考えが根強いですね。はたして本当にそうなのでしょうか。

そもそもボーナスって必要でしょうか？　高額の買物をしたときにボーナス払いができなくなると困りますね。他にどんな意味が考えられますか？　考えてみてください。

（社長応援団　桑原和弘）

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苗場プリンスホテル、夏と冬の季節営業に

池袋のおいしいおでん屋さんを教えてもらいました。

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（３月２６日　NIKKEI NET より）

苗場プリンスホテル、夏と冬の季節営業に

　西武ホールディングス（ＨＤ）傘下のプリンスホテルは25日、スキーリゾートの草分け的存在である苗場プリンスホテル（新潟県湯沢町）を2010年３月期から夏と冬の季節営業に切り替えることを明らかにした。現在は通年で営業しているが、集客が難しい春と秋の営業を休止することで経営効率を高めるのが狙い。

　来期からの営業期間は、夏季が７月20日から８月31日までと、冬季はスキーシーズンが始まる12月初旬から５月の連休までとする。スキー場に関しては、今年は例年通り５月の大型連休まで営業するが、来年からは４月上旬までとする。ゴルフ場は今シーズンから営業自体を見合わせることにした。

（ここまで)

私、実はスキーやったことがないんです。それでも「ナエバ」と言えばすぐにスキーを連想できますし、同時にプリンスホテルの名前も思い浮かびます。

夏と冬だけの営業になると、営業期間だけ雇用されてはたらくスタッフも相当数あることでしょう。文字通り期間限定。

記事のようなケースだと、おそらくは「季節的労働者」として雇用保険あるいは社会保険に加入しない（できない）スタッフがいらっしゃるものと思われます。

正確な記述を忘れてしまいましたが、季節的労働者という考え方は、地方からの出稼ぎを想定したものであるらしく、季節的事業に従事する以外に「本業」があることを前提としているのだそうです。

今や「本業」が季節的労働であるケースも珍しくありません。雇用保険や社会保険の枠組みが社会の変化に追いついていない部分だと言えますね。

（社長応援団　桑原和弘）

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アステラス、金曜は午後４時終業に 賃金変えずに時短

大安吉日！

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（３月２４日　NIKKEI NET より）

アステラス、金曜は午後４時終業に　賃金変えずに時短

　アステラス製薬は23日、一部の職場で4月から金曜日の終業時刻を現在より1時間45分早め、午後4時にすると発表した。研究者や本社の総務・経理など約3000人が対象で、労働時間の短縮に伴う賃金改定は行わない。取引先との関係などから午後4時に終わるのが難しい営業や生産部門、一部グループ会社の約4500人についても、それぞれ状況に応じて時短を実施する。

　金曜日を「ファミリーフライデー」として、社員が家族などと過ごせる時間を増やす。同社は、プライベートの充実と時短に応じた働き方の工夫が相まって「生産性の向上にもつながると期待している」という。

　同時に産休や育休から復職した社員がベビーシッターなどを利用する費用を会社が一部負担する新制度を導入するほか、介護支援制度も拡充。育児や介護といった家庭生活と仕事の両立を支援する。

（ここまで)

不況の影響で生産量が減少したため時間短縮を実施、というニュースが続く中で久しぶりに前向きな記事に出会った感じがします。

ノー残業デーを設けている会社さんというのは特別珍しくもなくなりました。これを一歩進めた「短時間デー」というわけですね。

社員さんは、所定労働時間が短くなった分を何に使うか、仮にあなたが対象者だとしたらどのように過ごしますか？　とりあえずは寝る？　短縮するのが金曜夕方というのも意味が大きそうですね。

ノー残業デーもそうですが、こういった施策には「時間内に仕事を終わらせる」という素朴な、しかし強固な意識が必要となります。導入の順序を間違えると、ノー残業デーや時短デーを増やした分以上に他の日の残業や休日出勤が増えるなんてことも起こりやすいものです。

（社長応援団　桑原和弘）

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コクヨ、フレッシュ空間提供サービス オフィス向けに

今週も噛み締めて！

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（３月２３日　NIKKEI NET より）

コクヨ、フレッシュ空間提供サービス　オフィス向けに

　コクヨはオフィス内の3.3平方メートル程度のスペースを活用し、社員向けのリフレッシュ空間をつくるサービスを23日から始める。季節に応じて、春は花粉の影響を低減させたり、夏には瞬間的に体を冷やしたりするなど異なる機能を持たせる。景気の急速な悪化で企業はオフィス投資を抑制しているが、コクヨは既存スペースを使い、低コストで社員の生産性向上につなげる需要は根強いと判断した。

　新サービスはコクヨ子会社のコクヨオフィスシステム（東京・千代田）を通じて展開する。オフィス内の3.3平方メートル程度のスペースを仕切りで囲い、空気清浄機や冷房機器などが内蔵された専用機器を設置する。季節ごとに専用機器の部材を入れ替え、冷房室などに変える仕組み。

（ここまで)

喫煙ブースのような感じなのですかね？　森林浴、とか、酸素バー、とかいった言葉が連想されます。

労働時間を短くしよう、会社の業績をアップさせよう、など様々な取り組みを進める上で「オフィス」の重要性を説く雑誌記事や書籍を目にした方も多いのではないでしょうか。

私は現在、「学び」について学んでいます。この「学び」に関しても、教材や講師などのほかに「場」が大切であることが常識となっているようです。

単に趣味の領域のようにも感じる机や椅子の配置、素材、色。これらひとつひとつが社員のはたらき振りを左右し、ひいては会社業績に影響を与えるそうです。事務文具や雑貨、インテリアが好きな私には大変興味深い分野です。

（社長応援団　桑原和弘）

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マクドナルド、「名ばかり管理職」認め和解

今日こそ頑張れ日本。

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（３月１８日　NIKKEI NET より）

マクドナルド、「名ばかり管理職」認め和解

　日本マクドナルドが店長を管理職として扱い、残業代を支払わないのは違法として、埼玉県内の店長、高野広志さん（47）が未払い残業代など計約1350万円の支払いを求めた訴訟は18日、東京高裁（鈴木健太裁判長）で和解が成立した。同社は原告勝訴の一審判決を事実上受け入れて高野さんが管理職に該当しないことを認め、約1000万円の和解金を支払う。

　権限がないのに管理職という肩書であるため残業代が支払われない「名ばかり管理職」を巡る代表的な訴訟が原告の訴えをほぼ認める形で決着したことで、サービス業を中心とする労務管理の見直しにも影響を与えそうだ。

　原告側によると、和解条項で高野さんが労働基準法の定める管理職に該当しないことを確認。和解金は一審で支払いを命じた残業代など約755万円に、提訴後の2006年以降に生じた残業代約245万円も上積みした。さらに今回の訴訟を理由として店長からの降格や配置転換、減給処分をしないことも盛り込んだ。

（ここまで)

「名ばかり管理職」という言葉を定着させたきっかけと言って良いでしょう。和解という形でひとまずの決着を見ました。多くの会社で残業代（割増賃金）の支払い方を見直したものと思われます。私も少なからず関与させて頂きました。

残業代を計算するには、残業時間（労働時間）を把握する必要があります。会社にいる時間のうち、どれが労働時間でどれが労働時間でないかを明らかにすることなく、タイムカードや入退室記録の時刻をもとに残業時間（労働時間）を算出している会社も多いことでしょう。

労働時間というのは会社や社員の思惑通りに決めるものではなく、「客観的に」労働時間であるかどうかを判断するのが基本となっています。その「わかりにくさ」が労働時間管理＝残業代の支払いをいい加減なものにしているのではないかとも思えます。

一時盛り上がりかけた時間と給料を切り離して考えようという動き（ホワイトカラーエグゼンプションなど）もすっかり消えてなくなってしまいました。あなたの会社の課長が管理職かどうかを見定める前に、労働時間とは何かについて社内の議論を深めていただきたいと思います。

（社長応援団　桑原和弘）

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過剰管理の処方箋 自然にみんながやる気!になる

見れないとなると見たくなるものですね。頑張れ日本。

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過剰管理の処方箋 自然にみんながやる気!になる
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私も含めて、何かしら組織を良くしようと取り組む場合に、まず「問題（らしきもの）」と「問題の原因（であろうもの）」を明らかにするところからスタートします。

次に、「原因（であろうもの）」を取り除き「問題（らしきもの）」を解決しようという運びになるわけですが、それぞれの取り組み自体に熱中してしまって本来の仕事が滞ってしまうということはないでしょうか。

本書は、プロジェクト運営などで陥りやすい「過剰管理」について書かれています。例えば、「管理する」と「現場に任せる」の間に何があるのかを探っていきます。

管理していないと仕事している気になれない、という方も手に取っていただきたい一冊です（私の場合は自己管理をもう少しどうにかしなければなりませんが）。

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製造現場の派遣、リコーやトヨタ系原則ゼロに

家族揃って体調不良です。人間に効くワクチンはダウンロードできませんか。

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（３月１７日　NIKKEI NET より）

製造現場の派遣、リコーやトヨタ系原則ゼロに

　リコーとトヨタ自動車系の主要企業はそれぞれ、製造現場の派遣社員を原則ゼロにする。最長3年と定められた製造業派遣に頼っていては、品質や生産性の維持・向上が難しいと判断。主に直接雇用の期間社員に切り替え、今後、人手が不足しても製造業派遣は使わない方針だ。大手メーカーは景気悪化で派遣社員を大幅に削減しているが、柔軟な雇用形態を維持しつつ、技術伝承など中長期的な観点から製造業派遣を見直す動きが広がりそうだ。

　リコーはグループ全体の製造現場で働く4000人の派遣社員を、今年10月以降、直接雇用の期間社員か請負会社への業務委託に切り替える。今後も製造業派遣は原則として使わない方針。キヤノンも期間社員や請負社員への切り替えを進め、2008年末までに製造現場の派遣社員をゼロにした。

（ここまで)

派遣というはたらき方の何が問題なのか明らかにしないと、派遣受け入れをやめただけでは何の解決にもならないと思います。

派遣の問題点として挙げられるものに、「安全に関する責任の所在があいまい」という点があります。社員の安全や健康についての責任を担うのは、雇用主である派遣元なのか、実際にはたらく派遣先なのか、で議論が起こりました。結局、派遣元派遣先双方にそれぞれ責任を負わせることで落ち着きましたが、あいまいさが完全に払拭されたわけではなさそうです。

また、労働力のダンピングが加速する点があります。もともと派遣は、通訳など特殊な技能を持った人に限って許されていたものですが、これは派遣ではたらいても安く買い叩かれないからだと言われています。派遣元と社員、派遣先と社員、それぞれの関係は「労働法」というフィールドの上に立つものですが、派遣元と派遣先の関係は純粋な商行為ですので価格競争が起きやすいフィールドだと言われています。

そもそも給料については会社の「言い値」で手を打つことが多いものです。買い叩きを防ごうとする労働法と買い叩きを進めやすくする競争原理が入り組んでいるところに派遣というはたらき方の問題があるように思えます。

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厚労省、雇用調整助成金の支給要件緩和へ 与党ＰＴ

今夜はおいしい魚をいただく予定です。

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（３月１３日　NIKKEI NET より）

厚労省、雇用調整助成金の支給要件緩和へ　与党ＰＴ

　厚生労働省は従業員を解雇せずに休ませることで雇用を維持する企業を助成する雇用調整助成金の支給要件を緩和する。休業者が残業をした場合、残業時間相当分を休業時間から差し引いて助成金を減らしていたが、この要件を撤廃する。13日に職業安定局長名で通知する。与党が12日開いた新雇用対策プロジェクトチーム（座長・川崎二郎衆院議員）で明らかにした。

　休業とは事業主が指定した期間内におこなうもので、1時間の休業でも休業者となる。雇用調整助成金を利用する企業は、休業者を職業訓練に出すことができる。どんな教育訓練が対象になるのかが不明確だったため、企業から不満が相次いでいた。「企業がもともと実施していた訓練」など一定の訓練以外はすべて認めることにする。

　厚労省は16日にも雇用調整助成金を企業が受け取るまでの間のつなぎ融資をしてもらえるよう金融機関への協力要請をおこなう予定。雇用情勢の悪化が深刻になるなか、雇用調整助成金の利用をしやすくすることで、雇用維持を狙う。

（ここまで)

今日はこれから商工会議所さんで助成金セミナーを行ってきます。すでに多くの会社さんから出席申し込みをいただいているそうなのでしっかりとお役に立ちたいと思います。

説明の中心は、やはり雇用調整助成金（中小企業緊急雇用安定助成金）のことにする予定です。まだまだ関心は高いままのようです。

助成金を受け取るためには段取りや手続きなど大変な面もありますが、要件を満たせば返済不要のキャッシュを受け取れるわけですから検討の価値はあると思います。

助成金を申し込んでも入金されるまで数ヶ月を要します。記事にもありますが、その間の資金についても融資の仕組みで支援して欲しいですね。

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上司は部下より先にパンツを脱げ! リクルートで学び、ベンチャーで試し、社長となって確立した99の仕事術

私の強みって何だと思いますか？

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上司は部下より先にパンツを脱げ! リクルートで学び、ベンチャーで試し、社長となって確立した99の仕事術
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私はパンツ脱ぐのが早い方だと思っていますが、さて、周囲から見た脱ぎっぷりはどうでしょうか。案外ガードが固いかも知れません。

経験豊富なコンサルタントである筆者が組織づくり・人づくりについて書いた本です。『「人を育てる人」を育てる』、「社長が働かない強い組織」などグッとくる言葉が目白押しです。

人材育成や組織活性に関する知識もカタログのように盛り込まれているので、まったく予備知識がない方も読みやすく、専門部署の方は頭の整理に役立つことでしょう。

行間までも躍動感あふれる内容（リクルートの人に共通するムードと言うのでしょうか）。一気に読んで行動に移したくなる一冊です。

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プレジネット、社内パソコンの利用状況を把握する装置 調査も代行

週の真ん中なのになぜだか幕開け感。なぜ？

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（３月１１日　NIKKEI NET より）

プレジネット、社内パソコンの利用状況を把握する装置　調査も代行

　システム開発のプレジネット（東京・港、原一雄社長）は社内のパソコンの利用状況を把握できる装置を発売した。専用装置を社内のネットワークに接続して使い、社員が業務用のパソコンでどんなサイトを見ているかなどを管理する。装置をレンタルして、社内のインターネット利用状況の調査を代行するサービスも提供する。

　装置は「ＴＯＴＡＬ　ＶＩＥＷ　ＯＮＥ」で、社内のネットワークに接続している全パソコンのインターネット利用状況を把握できる。仕事以外でのネット利用やファイル交換ソフトの使用の有無のほか、ネットワークの利用が集中する時間を調べ、利用の効率化に役立てられるという。

（ここまで)

ITという言葉がまだ珍しかった頃、「社員はみんなコンピュータ見てるけど仕事してるかしてないのかわからないよ」と嘆く社長さんが多かったのではないでしょうか（トランプゲームや信長の野望に興じる社員さんを見かけるケースが多かったです）。

私も、ちょっとした調べものに、あるいはこうしてブログを更新するためにインターネットを利用します。時にはネットサーフィンで時間をつぶしてしまうこともあります。

仕事そっちのけで株のネット取引に熱中する社員さんに関する相談もありました。このとき、PCに制限をかけると個人所有の携帯電話からアクセスするようになったそうです（しょっちゅうトイレに立つのだそうです）。

ウイルス感染防止についてはウェブサイト閲覧以外に、メールの送受信も心配です。会社アドレスでの受信に一定の制限をかける会社が増えましたね（差出人名や添付ファイルの容量によって「不良メール」を選別するなど）。

問題防止を社員の良心に任せるだけというわけにもいきません。抜き打ち検査や監視などの対策もありますが、管理される側の気持ちにもある程度の想像力を働かせる必要があるように思います。

（社長応援団　桑原和弘）

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トヨタ、7100円定昇実施へ 春季交渉、実質賃下げ行わず

WBC、途中から見ました。中島選手のバントはもったいない気がしましたね。

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（３月１０日　NIKKEI NET より）

トヨタ、7100円定昇実施へ　春季交渉、実質賃下げ行わず

　トヨタ自動車は定期昇給分にあたる賃金制度維持分について満額（7100円、組合員平均）を支払う公算が大きくなった。経営側はすでに賃金改善要求（4000円）に対しゼロ回答する意向だが、実質的な賃下げになる初の定昇カットは見送る見通し。交渉の焦点は年間一時金（ボーナス）に移るが、業績が悪化する中で労使の隔たりは依然として大きい。

　トヨタ労組は今春の労使交渉で賃金改善として、昨年要求の月額1500円（組合員平均）を大きく上回る同4000円を求めた。これまでの交渉で経営側は「現在の会社の置かれた状況から、かけ離れた水準」として4年ぶりに賃金改善を見送る姿勢を示している。一方の賃金制度維持分については「生産性向上など責務を果たしている」という組合側の主張を受け入れるもようだ。

（ここまで)

ちょっとお勉強です。定期昇給（略して「定昇」、記事では「賃金制度維持」）というのは、例えば毎年４月に給料がアップすることを指します。たいがい、全社員の給料が上がります。

定期昇給を続けたら数年後の給与総額は天文学的数字になるのではないかと思えますが、毎年一定の退職者と新入社員が入れ替わりますので定期昇給では（理論上は）給与総額を変えないことも可能となります。

一方でベースアップ（略して「ベア」、記事では「賃金改善」）は給与の額を一覧にした「給与表（賃金テーブル）」の書き換えであり、会社全体の給与を上げることになります。

定期昇給5,000円、ベースアップが1,000円となったとします。私の給料が20万円だとして、定期昇給だけなら今年は205,000円、来年は210,000円、再来年は215,000円と階段を昇り、毎年ベースアップが実施されるとすると、それぞれ206,000円、212,000円、218,000円のステップになります。

余計わかりにくくしてしまいましたかね？（すみません）

（社長応援団　桑原和弘）

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「心の病」も休業保障 日生「就業不能保険」で新商品

野球、今日ですよね。見たいなぁ～。

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（３月９日　NIKKEI NET より）

「心の病」も休業保障　日生「就業不能保険」で新商品

　日本生命保険は4月、ケガや病気で長期間働けなくなった会社員に保険金を支払う「就業不能保障保険」の新商品を投入する。新たに妊娠・出産に伴うケガや病気を保障対象に含めたほか、特約をつければ「心の病」による休業も保障する。個人向けではなく企業向けの団体保険とし、日生と契約した企業の従業員が加入できる。

　就業不能保障保険は休んだ期間に応じて保険金を支払うが、新商品では保険金支払いの限度期間も現在の24カ月から36カ月に延長する。10万円の死亡給付金をなくすなど商品内容もわかりやすく改める。

（ここまで)

ケガや病気による長期休業については、会社が加入している健康保険から「傷病手当金」が支給されます（業務上のケガや病気は労災保険からの給付となります）。

傷病手当金には支給のための要件など細かな規定があります。ケガや病気ではたらくことができず会社を休むのですが、この休みが「連続して３日間」となって傷病手当金支給の対象としてエントリーできます。

傷病手当金はザックリとお給料日割り額の６割～７割が支給されます。会社から傷病手当金の金額以上の手当てやお給料が出る場合には傷病手当金は支給されません。また、傷病手当金は支給が始まる最初の日（多くの場合、休み始めて４日目）から１年６ヶ月間を限度に支給されます。

ほかにも育児休業中には雇用保険から給付金があるなど公的保険もものすごく頑張っています。社員の皆さんに、公的保険の仕組みについての情報をきちんと知らせてあげてください。もちろん、記事にあるような民間保険の活用も社員が安心してはたらくために大きなプラスになることでしょう。

（社長応援団　桑原和弘）

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日産、副業を容認 休業日対象に

なぜか月末な気がするんです。なぜ？

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（３月６日　NIKKEI NET より）

日産、副業を容認　休業日対象に

　日産自動車は5日、今月から、減産のため賃金カットを伴う休業日を設けている国内工場などの正社員に対し、副業を容認することを決めた。通常は原則禁止しているが、休業日の賃金を最大2割カットしていることによる収入の目減りを補う狙い。

　副業容認は東芝や富士通子会社など電機業界では広がりつつあるが、労使合意のもとでの容認は自動車業界では初めて。今後も同様の動きが広がる可能性がある。

（ここまで)

「休日」というのは雇用契約（労働契約）上、はたらく義務のない日を指します。社員は好き勝手に過ごして良いのです（記事の件について、休日と休業日が同じ意味なのかどうかを確認していません）。

好き勝手に過ごして良いといっても、例えば土日休み（週休２日）の会社ではたらく社員に対し会社から「月曜の出勤に支障をきたすような過ごし方はやめなさいよ」くらいは口出しできると考えるのが、常識的というか一般的だと思います。

休日の副業にしても、本業に支障がない範囲であれば構わないが、疲れて仕事（本業）にならないというのは認めるわけにはいかない、というもの理解できますね。あとは営業情報や技術情報を漏らしちゃダメよ、とかですね。

副業を認める場合、会社として気をつけるところは上記の点以外にもうひとつ、労災保険の仕組みについて正しい理解をしておくことです。自社の社員が副業に従事している間に業務上のケガをする、あるいは副業への通勤途上でケガをするなどした場合に誰がその責任を負うのか、副業を許可する会社も副業に就く社員も学んでおきたいポイントです。

（社長応援団　桑原和弘）

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09年度の正社員採用、「予定無し」半数弱 経営環境の悪化受け

神田にあるちょっと変わったお店にて、山形酒田のおいしいものをたくさんいただきました。

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（３月５日　NIKKEI NET より）

09年度の正社員採用、「予定無し」半数弱　経営環境の悪化受け

　帝国データバンクは４日、「2009年度の雇用動向に関する企業の意識調査」を発表した。それによると、09年度に正社員を採用する予定は無いと回答した企業が半数弱に達した。経営状況の急速な悪化を受けて、採用意欲が大きく低下している様子が鮮明になっている。

　2009年度に正社員（新卒・中途採用）を採用する予定があるか尋ねたところ「採用予定無し」と回答した企業が45.9％（4893社）と全体の半数近くに達した。前年度と比べて15.5ポイント上昇した。

（ここまで)

毎年新卒採用をする会社がある一方で、定期的な採用を行わない会社もあります。小さな会社では採用を行わない年というのも決して珍しくありません。今回の調査でも小規模企業については「採用予定なし」が70％を超えています。

「採用予定無し」の割合について、これまでがどうだったかを調べたところ2005年から昨年までの推移が21.2％、25.5％、25.2％、30.4％となっていました。

どういうわけか、社員数の増加には一定の法則があるようです。１・３・５の法則とでも言いましょうか、これは売上高や店舗数などの増加にもあてはまるようですが、社員数１０人、３０人、５０人と増えたら次は１００人規模になり、３００人規模になりという増加のラインをたどるものです。

増加のラインと言っても自然とそうなるわけでは決してありません。増やす＝次のステージへ進むための体制作りが必要です。５０人規模の会社さんで更なる拡大をお考えであれば、一気に１００人体制に移るためのアクションが求められます。

（社長応援団　桑原和弘）

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日立、「無給の休日」導入 毎月平日の１日、労組に提案

引き合わせたり、引き合わせていただいたり。

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（３月４日　NIKKEI NET より）

日立、「無給の休日」導入　毎月平日の１日、労組に提案

　日立製作所は4月から毎月平日のうち1日を無給の休日にする方針を決め、労働組合に提案した。対象は間接部門を含む国内の全社員約4万人（単体ベース）で、月額賃金は3―5％減る見込み。日立は2009年3月期に7000億円の最終赤字になる見通し。異例のコスト削減策で収益改善を急ぐ。

　電機や自動車など製造業では、生産調整の一環として工場を中心に賃金を一定割合カットして所定労働日に休む「休業日」を設ける企業はあるが、無給扱いの休日を増やすのは珍しい。

（ここまで)

「無給の休日」って映画かドラマのタイトルのようですね。

雇用契約（労働契約）では、会社の指揮命令に従ってはたらくことと、はたらいた分だけ給料を受け取ることを約束しています。加えて「何月何日の何時から何時まで」という労働時間に関する約束も含まれます。

契約の中ではたらく必要のない日とされているのが「休日」です。ちなみに、本来ははたらく日であるのだけど、特別にはたらく義務をなくしますというのが「休暇」です（記事にある「休業日」というのは休暇の仲間と考えることができそうですね）。

「休日」が増えること自体は社員にとって嬉しい変更ですが、休日の増加に伴って給料も減るとなると話は別です。いわゆる「不利益変更」という問題になるのです。

意外なほど多くの人が、自社の休日数を知らないまま過ごしています。あなたは自分の会社の休日数を知っていますか？　どこに書いてある？

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キリンビール、最長３年の休職制 人材確保狙う

ひなまつりだということをすっかり忘れていました。非常にまずい（笑）

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（３月３日　NIKKEI NET より）

キリンビール、最長３年の休職制　人材確保狙う

　キリンビールは社員が最長3年間休職できる制度を導入した。配偶者の転勤、留学など自己啓発、ボランティア活動の3目的に適用する。休職中は無給だが、社会保険料を会社が全額負担する。仕事と暮らしを両立しやすい仕組みを整え、有能な人材確保につなげる。

　大手企業では東京電力、資生堂、大和証券グループ本社などが3年間の育児休暇制を導入している。ただ育児や介護以外の目的で長期休職できる制度は大手で珍しい。

（ここまで)

記事にある休職は、最近話題の「休業」「一時帰休」とは違うものです。休職制度がない、という会社もたくさんあります。

休職制度というのは、大雑把に言えば「はたらく約束を守れなくても、しばらくの間待っててあげるよ」というもの。社員の都合でお休みすることは、厳密は「雇用契約違反」になる（年次有給休暇などは除きます）のですが、その違反を不問にします、ってニュアンスですね（会社の都合で会社をお休みにすることも契約違反にあたると言えるのがおわかりでしょうか）。

休職で広くイメージされるのが「私傷病休職」でしょう。病気やケガのため一定期間にわたり会社を休む場合の休職で、期間は１ヶ月から１年６ヶ月と設定することが多いようです。

休職を運用しにくくさせているのが「復職の取り扱い」です。長く休むこと自体はなんとかするが、戻ってくる椅子までは用意できないという会社が多いものです。復職を保証しないことには休職の意味がなさそうですし、悩ましいところではあります。

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