メーカーの派遣従業員 ヨドバシが09年夏に廃止

なんと今月が２月だということをすっかり忘れていました。平日は今日でおしまいですね。銀行・・・（汗）。

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（２月２７日　NIKKEI NET より）

メーカーの派遣従業員　ヨドバシが09年夏に廃止

　ヨドバシカメラは7月にも、電機メーカーなどから受け入れている派遣従業員（ヘルパー）を廃止する。新卒採用を増やすなどして、自前の店員だけで販売する体制を整える。ヘルパーを巡っては、メーカーに派遣を強要したとして公正取引委員会が昨年、最大手ヤマダ電機に排除措置命令を出すなど、不透明な業界慣行が問題視されていた。大手量販店で廃止するのは初めてで、他の量販店でも見直しの動きが広がりそうだ。

　ヘルパーは、メーカーなどが自社製品の宣伝や販売のために店に送り込む従業員。量販店とメーカーの間で慣行になっている。ヨドバシは今夏をめどに廃止し、その後は新製品のイベントなどに限って受け入れる方針だ。

（ここまで)

ついこの前、とある量販店にて炊飯器を選んでいました。どれがいいかなー、と思案していると女性スタッフが「価格の差は機能の差なんです」と商品の価格帯について説明をしてくれました。

決めかねてうろうろしていると別の女性スタッフが「これなんか圧力がかかっておいしさが違いますよ～」と商品の特長を紹介してくれました。

２人のストラップを見ると、別々のメーカー名が書かれています。当然のことながら、それぞれストラップに書かれたメーカーのものを薦めてくれています。

どのメーカーのものが売れてもお店は儲けになり、売れた商品によってスタッフの成績には差がつくみたいですね。スタッフとしては自分の成績につながる商品を売りたくなることでしょう。

客としてみれば、心地よく買い物を楽しませてもらえればスタッフの雇用形態など関係ないとも言えますが、はたらく人の立場で考えると色々な発見ができますね。

（社長応援団　桑原和弘）

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10年春新卒採用、内需型産業がなお高水準 製造業は削減

「その人の気持ちになる」ためには自分自身がどんな気持ちを持っているのか深く深く知っていないと想像できないの。

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（２月２６日　NIKKEI NET より）

10年春新卒採用、内需型産業がなお高水準　製造業は削減

　2010年春の新卒採用で、流通、電力、金融など内需型企業の多くが高水準の採用を維持する。日本マクドナルドや東京電力が09年春を上回る採用を計画。みずほフィナンシャルグループなど大手銀行も1000人以上の大量採用を続ける。景気悪化で経営には逆風が吹くが、将来の成長に向け人材確保を急ぐ。業績悪化が著しい車や電機など製造業が採用を絞り、産業界全体の採用が縮むなか、輸出型から内需型産業へ若年雇用の受け皿の主役交代が進む。

　主要企業は現在、10年春の採用計画をまとめつつある。積極姿勢が目立つのが流通・外食。日本マクドナルドは10年春に主に店頭要員として今春より1割強多い140人を採用、中途でも今年300人以上を採る。吉野家も出店加速に伴い来春採用を今春より10人多い85人にする。

（ここまで)

マクドナルドの店頭要員と聞いて、外国人スタッフの姿を思い浮かべました。コンビニや居酒屋などでも外国人スタッフがたくさんはたらいていますね。

人件費を安く抑えられるからという理由で外国人を雇用しているのでしょうか？　仕事に対して給料が安いため日本人求職者が集まらないことから外国人スタッフが増えたという意見もあります。

外国人スタッフの増加の理由が（日本人の）人手不足であるとするなら、全スタッフ数は同じままで国籍比率が変わるだけでも日本人の雇用は増えると言えます。

つい半年前まで「多様化」が注目されていました。ここにきて「Buy American」ならぬ「Employ Japanese」の気運が高まるのでしょうか。

（社長応援団　桑原和弘）

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ＪＲ東、10年度に1700人採用計画 発足後２番目の高水準

交流分析なるものに触れてきました。私は案外常識人のようです。

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（２月２５日　NIKKEI NET より）

ＪＲ東、10年度に1700人採用計画　発足後２番目の高水準

　東日本旅客鉄道（ＪＲ東日本）は24日、2010年度に約1700人を採用する計画を発表した。09年度の採用予定と同程度の水準を維持し、1987年の会社発足後では２番目の高水準になる。鉄道事業のほか、駅ビルや「駅ナカ」などの流通サービスや、電子マネー「Ｓｕｉｃａ（スイカ）」事業の拡大に備える。

　大卒者を中心とした総合職にあたる「ポテンシャル採用」は190人、高卒者らを中心とした「プロフェッショナル採用」は1500人の採用を予定している。ポテンシャル採用の内訳は、鉄道業で150人、流通など生活サービス業で30人、ＩＴ・情報システムで20人としている。

（ここまで)

人員削減、事業縮小のニュースが多い中、ひときわ目を引く記事ですね。企業の体力、というものについて考えさせられます。

記事にある「ポテンシャル採用」「プロフェッショナル採用」というのも興味深いです。名称もですが、一般にコース別採用と呼ばれる、職種や能力に応じて採用ルートや採用後の労働条件などを区別する方法です。

小さな会社ではコース別採用など関係のない話、と思われるかもしれませんが、多くの会社では無意識のうちに実施しているんです。そう、正社員採用とパート採用。いちいちコース別と名付けていないだけですね。

全社員みんな同じが良いというものと、個人別に差をつけたいものには何があるか。年度末を前に、一度考えてみませんか？

（社長応援団　桑原和弘）

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有期労働契約の在り方議論スタート 厚労省が初会合

私には雑誌を読む習慣がありません。コミックも。時々、自分がものすごく薄っぺらに感じることがあります。

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（２月２３日　NIKKEI NET より）

有期労働契約の在り方議論スタート　厚労省が初会合

　厚生労働省は23日、期間を定めて働く有期労働者の労働契約の在り方を検討する「有期労働契約研究会」の初会合を開いた。パートや契約社員、派遣労働者など有期労働者全体のルールづくりを目指す。2010年夏をめどに報告書をまとめ、法改正を含む制度改正に着手する。研究会は大学教授で構成。近く有期労働者の就業状況を把握するために実態調査を実施。

（ここまで)

期間を定めた雇用契約を「有期雇用契約」と言いますね。有期雇用契約を結ぶ人を「契約社員」と呼ぶ会社さんは多いのですが、定年制で働く人も会社と雇用契約を結んでいることには変わりありません（定年制についても「定年までの期間限定契約ではないか」という考えもあるそうです）。

有期雇用契約社員を指して「非正規労働者」と呼ぶようになったのはいつからでしょう。今ではすっかり定着した言葉となりました。

雇用契約に限らず、契約に期間を定めることは、契約を結ぶ双方にとって窮屈な制限が増えるということでもあります。契約で約束した期間を守らなければ（雇用契約であれば、契約期間満了前に退職するあるいは退職させる場合など）相手方から損害賠償を求められることもありえます。

契約期間が短ければ、期間についての約束を破ることは少なくなるものの、社員の生活が安定しないことにつながる。契約期間が長ければ（極端な話）強制労働から抜け出すことが制限される。パッと考えたところでは、契約期間を定めないことが多くの働く人にとって嬉しいことのように思えます。

自分（の労働力）を安売りせずに済むのであれば、契約期間が長かろうが短かろうが関係ないのかも知れません。これは派遣労働でも同じことが言えますね。

（社長応援団　桑原和弘）

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ウェブ会議システム、導入費安く拡大進む 民間予測

今週は講師業満開です。

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（２月２３日　NIKKEI NET より）

ウェブ会議システム、導入費安く拡大進む　民間予測

　調査会社のアイ・ティ・アール（ＩＴＲ、東京・新宿）は、パソコンのブラウザー（閲覧ソフト）を通じてテレビ会議の機能を提供するウェブ会議システムの市場調査結果を発表した。2008年度の市場規模は52億円で、前年度比21.2％増の高い伸びが見込めるとしている。

　ウェブ会議システムは、専用機器が必要なテレビ会議システムと比べ安価に導入できる利点があり、06年度に34億円、07年度に43億円と市場が拡大している。不況下でＩＴ（情報技術）投資が細るなかでも、出張の代替としてウェブ会議を導入して経費を減らしたいとする企業の引き合いは一段と強まるとみる。

（ここまで)

あなたの会社でも減らしてませんか？　出張。

実際に減らしてみて、メールや電話での打ち合わせで十分というケースは多かったですか？　少なかった？　仕事の進め方自体に慣れるまでが大変なだけで、慣れてしまえばどうということはなかったりしますか？

業務効率を上げようというニーズから「会議の見直し」を実施することがあります。その問題は会議でないとダメなの？　決定事項をメールで確認するだけでは足りない？　など、会議の数に着目した質問と、終了時刻は適切か？　終了時のゴールは明確か？　など、会議の進め方に着目した質問を繰り返します。

時には「ムダ話」が大きな成果につながる場合もあることから、会議の取捨選択もスムーズにはいかないかもしれませんね。私も、たくさん出されている会議に関する本からアイデアのタネをいただこうと思います。

（社長応援団　桑原和弘）

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ガイアックス、育児休業者向け社内ＳＮＳ構築サービスを開始

今週は長いなぁ。

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（２月１９日　NIKKEI NET より）

ガイアックス、育児休業者向け社内ＳＮＳ構築サービスを開始

　社内交流サイト（ＳＮＳ）を構築するガイアックスは、育児休業者向けのＳＮＳ構築サービスを開始した。育児休業者同士の交流を促し、子育てについての情報交換に役立ててもらう。資格などを学べる100種類以上のｅラーニングの講座を用意。育休中でも自宅のパソコンでスキルアップでき、スムーズに職場復帰できるように仕組みを整えた。

　新サービス「エアリーダイバーシティ」を始めた。既に400社の導入実績をもつ内定者向けのＳＮＳを横展開する。ソフトの期間貸し（ＡＳＰ）形式で提供し、導入企業はサーバー設備などを用意する必要はない。100人規模の利用で月額５万200円。初期費用が別途21万円かかる。

（ここまで)

この不景気に育児休業どころじゃない、という声も聞こえてきそうですが、まあそうおっしゃらず。

多くの場合、育児休業は子が１歳になるまでお休みします。産前産後休業と合わせると１年２ヶ月程度のお休みになるんですね。

現場から離れている間、業務に関係するスキルを維持あるいは向上できるかが問題とされることが多いのですが、それと合わせて、出産と子育てを経たことによる「マインドの変化」と「仲間とのコミュニケーション」も見逃せないポイントだと思います。

出産前より、人生の中での「仕事」の重要度が変わる。結婚も出産もしない仲間（女性）に対しなんとも言い難い引け目のようなものを感じてしまう。復職することに今ひとつ希望を感じられない人も少なからずいらっしゃるようです。

記事にあるＳＮＳのように「育児休業者同士」のコミュニケーションも大切ではありますが、休む人と休まない人のすき間を埋めるような仕組みにも目を向けなければならないでしょう。

（社長応援団　桑原和弘）

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大日本印刷、ユニバーサルデザインをテーマに社員研修実施

Fool on the hill は近所にいらっしゃいました。（参照→http://wiki.fdiary.net/moikomi/?%A4%BF%A4%B1(tk)%CC%F5%A1%D6The+Fool+On+The+Hill%A1%D7）

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（２月１８日　NIKKEI NET より）

大日本印刷、ユニバーサルデザインをテーマに社員研修実施

　大日本印刷は誰にでも使いやすい商品やサービスの基本思想である「ユニバーサルデザイン（ＵＤ）」をテーマにした社員研修を実施した。社員はｅラーニング（インターネットを使った遠隔教育）形式で受講し、全員必修となっている。今年３月までに全社員が履修を終える見通し。ＵＤへの基本理解を全社で浸透させ、社員への啓発を促す。

　講座は「ユニバーサルデザイン入門」と題し、グループ会社を含む約３万8000人の社員対象に履修を義務づけている。2008年10月から商業印刷や包装資材などＵＤに関係の深い部門の社員で先行して始め、順次他部門に拡大。３月に全社員の履修が完了する見通しだ。

（ここまで)

どのような講座なのか興味があります。私も受けてみたい。

ユニバーサルデザインの（私の勝手な）イメージは、「利用者本位」「受益者本位」の哲学を実践するもの、という感じかなと思います。言い方は様々ですが、要は自分以外の視点を意識しようということかな、と。

ウィキペディアの「ユニバーサルデザイン」のページに「ユニバーサルデザインの7原則」というものが載っていました。

The Center for Universal Design, NC State Universityによる原文
・どんな人でも公平に使えること
・使う上で自由度が高いこと
・使い方が簡単で、すぐに分かること
・必要な情報がすぐに分かること
・うっかりミスが危険につながらないこと
・身体への負担（弱い力でも使えること）
・接近や利用するための十分な大きさと空間を確保すること

この７原則に「例えば」の実例を並べて眺めるだけでも学ぶものは多そうですね。

仕事に打ち込み、自分に自信を持てるようになるにつれ、自分以外の視点や価値観を否定したくなるものです。「ユニバーサルデザイン」というキーワードに、なにか可能性のようなものを感じました。

（社長応援団　桑原和弘）

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パイオニアなど電機各社、10年春の新卒採用見送り 業績悪化で

認めたくないが花粉症のようです（毎年言ってます）。特にのどがツライ。

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（２月１７日　NIKKEI NET より）

パイオニアなど電機各社、10年春の新卒採用見送り　業績悪化で

　パイオニアは業績悪化を受け、2010年春の新卒採用を見送る。ソニーの生産統括会社であるソニーイーエムシーエス（東京・港）も来春の採用をゼロにする。世界的な販売減に直面する自動車業界でも日産自動車やホンダが来春の採用を絞り込む方針。世界景気悪化の影響が製造業の新卒採用に広がっている。

　パイオニアは09年4月は約130人の大卒や院修了を採用する予定だが、10年4月は見送る。同社が定期採用を実施しないのは記録が残っている1983年以降初めて。ソニーイーエムシーエスは01年の設立以降、高卒や大卒などを毎年200人前後採用してきたが、10年春は初めて中止する。ＪＶＣ・ケンウッド・ホールディングスも来春採用を見送る。

（ここまで)

ずっと続けてきた新卒採用をゼロにする。ニュースとしてのインパクトは大きいですね。

新人が入ってこない、ということが影響を及ぼすものに「２年目社員」があります。この先１年ほど後輩がいない状態が続くわけです。

「教えることが最高の学び」などと言われます。教わるよりも教える立場に立つ方が人間を大きく成長させるものです。職場にも慣れたところで後輩の指導に当たることは、２年目社員にとってのプレッシャーであり同時にはたらく喜びでもあります。「晴れ舞台」のイメージですね。

組織の事情によりますが、後輩の代わりに「他部署の先輩」に仕事を教えさせることで、２年目社員の晴れ舞台を演出することも可能です。舞台づくりはリーダー育成の鍵となる取り組みです。

（社長応援団　桑原和弘）

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電子部品メーカー、給与カット広がる

講師サミットに参加してきました。本間正人さんという目標を得ました。大収穫です。

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（２月１６日　NIKKEI NET より）

電子部品メーカー、給与カット広がる

　電子部品メーカーが業績悪化を受け、一般社員の給与を相次ぎカットする。パワー半導体のサンケン電気は今春から3―5％、携帯電話などに使うセラミックコンデンサー大手の太陽誘電は4月から数％を減らす。世界景気悪化で足元の受注が前年の半分程度にとどまっているため、人件費圧縮で固定費削減を急ぐ。

　サンケンはこのほど給与カットを労働組合に打診した。主力の自動車やテレビ向け部品の販売が不振で、2009年3月期に連結営業赤字に転落する見通しのため。太陽誘電は4月から1年間、間接業務部門の正社員を対象に給与カットを実施する。製造部門の社員については、1人あたりの勤務時間を減らすワークシェアリングを行う。

（ここまで)

注文量が減った場合、残業ゼロ→稼動時間短縮→休日の増加→賃下げという順番で給与カットを進めていくのが主流です。

残業ゼロ、のステップを「残業代ゼロ」としてしまうケースは想像以上に多いのではないでしょうか。残業が必要なほど仕事はあるが残業代は出せません、というわけです。

平日は定時で退社するものの、土日は「自主的に」出社してくる。タイムカードなどの打刻はしない。書面上は「はたらいていない」ことになっている。

会社がつぶれるか持ちこたえるかの瀬戸際に、法律がどうのこうの言っている場合ではないのかも知れませんが、せめて健康管理としての労働時間管理は手を抜かないでいただきたいと思います。

（社長応援団　桑原和弘）

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ウシオ電機、中国で奨学金制度 優秀な人材確保へ

風邪？　ひいてませんし、ひきません（決意←今年何度目？）。

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（２月１３日　NIKKEI NET より）

ウシオ電機、中国で奨学金制度　優秀な人材確保へ

　ウシオ電機は中国の大学を対象とする奨学金制度を新設した。大学への進学や進級が経済的に困難な地方の学生に対し、１年分の学費分を支給する。第１弾として江蘇省の蘇州大学と提携、初年度は35人の奨学生を募集した。中国での知名度の向上効果を狙うとともに、優秀な中国人人材の囲い込みにもつなげたい考えだ。

　奨学金の支給期間は基本的に毎年１月から12月まで。初年度は蘇州大の学生１人につき、１年分の学費に相当する5000人民元（約７万円）を支給する。蘇州大は約25万人の卒業生を擁する名門。現地法人の牛尾電機蘇州が2008年９月に設立した「江蘇牛尾英才助学基金会」（蘇州市）が母体となる。

（ここまで)

「中国の人は優秀だねぇ」･･･いろいろな社長さんがおっしゃいます。日本ではたらく中国人には非常に勤勉な方が多いらしく、「昔の日本人はあんなだったんだろうねぇ」という社長さんの声もよく聞きます。

聞きかじりですが、中国では２～３年間隔での転職が珍しくないのだそうですね。ひとつの会社でひとつの技能を磨き高めていくより、複数の技能を身につけることが重要視される傾向にあるそうで。投資の世界での「ポートフォリオ」に似た感覚ですね。

また、優秀さもさることながら、日本人に比べると自己主張の強さも目立つそうです。おかしいと思ったことはおかしいとハッキリ言う。しばらく様子を見る、な日本人が苦手にしている点でもありますね。

世の中、雇用量を減らそうという動きと人手不足が同時に起きています。日本が元気になるためにも国を挙げて「人づくり」の事業を充実させなくてはなりません。公教育のほかにも、ここはやはり、企業が積み上げてきた「人づくり」のノウハウが必要だと思います。

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Number ２月１９日号

「学ぶ」を考え、実践する。久しぶりに会った師匠から学び方を学んだ気がします（ややこし）。

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自称スポーツ好きの私ですが、この雑誌を買ったのは生涯初のような気がします。おそらく初めて。

表紙の「言葉力」に魅かれてつい手に取りました。冒頭の特集記事２本だけでも大いに価値のある内容だと感じました。

特にプロ野球楽天球団の監督である野村克也氏のインタビューが良かったです。ご自身の「情」が監督としてはマイナス要素であるという分析をされています。

私は「情」に弱いというか、監督の言葉を借りれば「甘い」のだなぁとあらためて気がついたわけですが、これは一生変わらない性質なのかもしれません。

監督は「人を見て法を説け」ともおっしゃっています。しっかりと部下や仲間を見つめていれば、情が移るってものですよ。

･･･って、やっぱり私は甘いのでしょうねぇ。

Sports Graphic Number (スポーツ・グラフィック ナンバー) 2009年 2/19号 [雑誌]
販売元：文藝春秋
発売日：2009-02-05
おすすめ度：
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凸版印刷、国内製造部門を分社 全社員の26％転籍

もし私がイギリス人だったら、日本語を学ぼうと考えただろうか。

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（２月９日　NIKKEI NET より）

凸版印刷、国内製造部門を分社　全社員の26％転籍

　凸版印刷は９日、印刷、包装資材製造、エレクトロニクス関連の主力３事業の製造部門を分社化し、国内で製造部門に従事する社員すべてを新設の子会社に転籍させると発表した。全社員の26％にあたる2966人が転籍するが、グループとして人員削減はしないという。国内29工場の土地・建物、製造装置などは本体が引き続き保有する。受注量の変動が激しいエレキ事業や印刷事業などで生産部門を切り離し、効率化を図る。

　４月１日付で主力の３事業に対応する製造部門の子会社を設立する。印刷やＩＣカード製造の人材を「トッパンコミュニケーションプロダクツ」に、包装資材などを製造する人材を「トッパンパッケージプロダクツ」に、液晶カラーフィルターなどを製造する人材を「トッパンエレクトロニクスプロダクツ」に集約する。各社の社長人事については今後詰める。

（ここまで)

タイトルに「転籍」とあります。転勤、とは違うのでしょうか。

転籍というのは、いったん会社を退職して新しい会社と新しい雇用契約を結ぶものを言います。外見上、出向と似ていますが、出向の場合は会社との雇用関係は維持したまま（退職しない）であることが転籍とは異なります。

転籍は、会社からの一方的な命令ではできません。社員さんの「同意」が必要とされます（出向の場合は就業規則上に根拠があれば命令できるものと考えられています）。加えて、分社などに伴う転籍については、「労働契約承継法」という法律の制限を受けることになります。

「いかにして雇用を守るか」という命題のもと、賃下げなど労働条件の変更もやむなしというムードが広がっているように感じます。労働条件ってなんだろう？　の議論が疎かになってはいけないとも考えています。

参考

労働契約法　第１４条
（出向）
使用者が労働者に出向を命ずることができる場合において、当該出向の命令が、その必要性、対象労働者の選定に係る事情その他の事情に照らして、その権利を濫用したものと認められる場合には、当該命令は、無効とする。

会社分割における労働契約承継法の実務Q&A
著者：岩出 誠
販売元：日本法令
発売日：2000-08
おすすめ度：
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（社長応援団　桑原和弘）

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日本の企業文化、タイなどで講義 経産省、人材供給源に

吸い込む前に吐き出す。深呼吸。

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（２月８日　NIKKEI NET より）

日本の企業文化、タイなどで講義　経産省、人材供給源に

　経済産業省は2009年度から、タイやベトナムの大学などで「日本のビジネス講座」を開設する。ビジネスで必要になる日本語や日本の企業文化などを現地の学生向けに講義し、日系企業の認知度を高める。教育を充実させることで、日系企業への人材供給のすそ野を広げていきたい考えだ。

　ビジネス講座は両国の大学や人材育成機関の学生を対象に、長期休暇などを利用して集中的に開講する。産業論を専門とする大学教授や現地の日系企業で働いた経験のある日本人が講義する。

（ここまで)

記事を読んで、仮に私が講義を行う立場だとしたらどのようなことを伝えるかな、と想像してみました。あらためて、「企業文化」についてもっともっと仕入れなければならないと感じています。

私を含む日本人が、日本の企業文化について学ぶ機会というのは十分なものでしょうか？　多くの場合は就職し、実務の中で（ＯＪＴなどにより）なんとなく身につけているものです。空気（文化）読め、的な。

ラーニングという言葉が広まりつつあるように、単なる知識習得とは異なる次元で「学ぶ」あるいは「学び」についての関心が高まっています。

会社内でも、「日本の企業文化」を「わが社の文化」と置き換えた学びの場が増えると楽しいことがたくさん起こりそうだなー、とぼんやりですが考えています。

（社長応援団　桑原和弘）

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全日空、賃金1割下げ 09年度、全社員3万人対象

今日から大阪です。うどんとラーメンを何杯いただけますでしょうか（笑）

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（２月６日　NIKKEI NET より）

全日空、賃金1割下げ　09年度、全社員3万人対象

　全日本空輸は4月から社員の賃金を平均で10％引き下げる方針を決め、5日、労働組合に提案した。グループ企業を含む全社員約3万人が対象になる。2009年度だけの限定措置で、年間100億―200億円の人件費削減効果を見込む。世界的な景気後退で旅客需要が急減、回復のメドが立たないため、5年ぶりに本格的な人件費削減に踏み切る。

　基本給に各種手当を含めた年収の総額を削減対象とする。労働組合は反発するとみられ、減額幅が縮小する可能性もあるが、経営側は雇用を維持する手段として理解を求める考え。3月中旬までの妥結を目指す。

（ここまで)

先日商工会議所で行ったセミナーでも「賃下げ」について触れました。その中で私は「日本には、基本給は神聖にして不可侵、みたいな考え方が根強い」ことを申し上げました。根強いといっても、そもそもが新卒一括大量採用と終身雇用が機能する、いわゆる大企業を想定しての考え方なのですが。

また、賃下げに踏み切るときには手続が大変重要であると申し上げました。説明が十分であることも求められますし、賃下げの額をどのように設定するかも大切です。

労働条件の最低レベルを示した労働基準法には「減給の制裁」についての規定があります。社員さんが何かしらやらかしたときに罰として減給しようとするときの制限について定めてあり、そこには、１ヶ月の給料の１割を超えるような減給はダメよ、とあります。

罰とは言え、給料が２割も３割も減らされたら生活への影響が大きいでしょうからせめて１割以下に抑えなさいというものです。罰の場合は１回限りで済む減額も、賃下げの場合は将来にわたって何ヶ月も続くことがほとんどということもあって、５％ダウンというのが実質的な限界と言えるかもしれません。

参考

労働基準法　第91条　
（制裁規定の制限）
就業規則で、労働者に対して減給の制裁を定める場合においては、その減給は、１回の額が平均賃金の１日分の半額を超え、総額が１賃金支払期における賃金の総額の10分の１を超えてはならない。

（社長応援団　桑原和弘）

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住友電工、余剰時間に工場研修

さあ、いい種をまこう！

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（２月４日　NIKKEI NET より）

住友電工、余剰時間に工場研修

　住友電気工業は景気低迷で稼働率が低下した工場の余剰時間活用策として、社員研修を強化する。生産現場が抱える課題を解決するプロ社員の養成を始めた。総合職と現場の技術職を対象とした二つのコースを用意し、年間約90人を育成する。座学のほか、実際の課題に取り組ませて成果を求める。余剰時間を有効に使い、生産性や品質の向上につなげる。

　各事業部門から職場の核となる入社5―20年目の社員を選出してもらい、1月から養成研修を始めた。実際に現場が抱えている問題をテーマとして与え、解決方法を見つけるなど実践を重視する。テーマは「電子機器用電線の不良ゼロへの取り組み」や「自動車部品の生産性プロセス再点検による総原価低減」などで、2人一組で取り組む。

（ここまで)

記事の中の「入社5―20年目の社員を選出」という部分と「2人一組」という部分を大変興味深く読みました。研修した「その後」を見据えた取り組みであることが伺えます。

業績が悪くなると真っ先に切られるのが研修予算、という会社さんは多いのではないでしょうか。これは身のない研修が多いことの裏返しでもあると思います。研修のお手伝いをする立場としては大いに反省すべき点でもあります。

研修さえすればすべてが解決するというものでは決してありません。問題によって、研修の実施が解決への最適な手段となる場合があるに過ぎません。

良い結果を出すためには良い原因を作る必要があります。「良い原因づくり」として研修の評価が高まるよう、私も頑張ります。研修についてのお悩みやご興味ありましたら連絡下さい！

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セミナーです！

ＴＯＤＯリストがさっぱりしたら、かえって不安だ（笑）

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今日は企業人事部さん向けに就業規則セミナー講師をしてきます。

世の中の状況が状況だけに労働に関するルールについての素朴な質問疑問を感じる社員さんが増えています。

その質問疑問が不満やトラブルにつながらないよう知恵を絞るのが人事部さんの仕事であり、人事部さんと一緒に知恵を絞ってサポートするのが私の仕事です。

就業規則という窓からのぞくと会社や社会のいろいろなものがよく見えます。お役に立てるよう頑張ります！

http://www.kaiketsu-j.com/?q=node/865
（↑４月と６月にも行います！）

そして明日、２月４日は商工会議所でセミナー講師です。まだ受け付けているみたいなのでご興味ある方は申し込んでください！
http://event.tokyo-cci.or.jp/event_detail-19069.html
（↑夕方４時からセミナー、その後懇親会だそうです）

（社長応援団　桑原和弘）

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計画と検証

今日も仕事です。お昼なのにまだ片付きません。いい天気なのですが。

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今日から２月ですね。１月の成果はいかがでしたか？　私は今日も仕事をしていることが示すとおり、思うような成果を上げることができませんでした。

正確には、いかほどの成果であるかの検証ができていません。doに追われてplanとcheckがまったくと言っていいほど機能していないのです。困ったものです。

色々な会社さんから、目標管理制度や３６０度評価制度など導入できないかと相談を受けます。それらの制度をうまく使いこなすためには、まずは基本的な「ＰＤＣＡ」を実現できているかどうかがカギとなります。

名前を聞けば驚くような立派な会社さんであっても単純な「ＰＤＣＡ」が疎かになっていることがあります。どんな制度も使いこなすだけの基礎体力が必要なのです。

と書きながら、まずは私の自己管理が先決なのだと反省です。寒いうちに滝に打たれるのも良いかもしれません。混乱を鎮めよ、です。

（社長応援団　桑原和弘）

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