休日返上

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事務所はお休みをいただいていますが、私は今日も休日出勤です。

連日、新聞やテレビなどで雇用に関係することが取り上げられているせいでしょうか、ここにきて寄せられる相談の内容が複雑さを増しています。

中でも「解雇」「退職」に関して、社員さんから会社に対して詳細な要求が出されるケースが目立ちます。少し前なら専門家でないと知らなかったであろう言葉もジャカスカ飛び交っています。

幸いなことに私が顧問として関与している会社さんに限っては、今のところ具体的なトラブルも起こらず済んでいます。

これとは別に、何で今なのよ？　というタイミングで行政からの調査などが入ったりして対応に追われています。事実を把握し、書類にまとめるだけでも結構な時間を要してしまいます。

社会保険労務士など労務に関する専門家を顧問につけていない会社さんは少なくありません。「日ごろの備えが」と言っても、なかなか理解してくださる方も少ないのです。

そういった会社さんから、言わば「スポット」的に行政への対応を依頼されることがあります。依頼してくださるのは非常にうれしいものですが、事が起こる前の状況を何も知らないうちは対応も不十分になりかねません。

平時のうちに気の合う専門家を見つけて、自社の様子を把握してもらっておくことを強く強くお勧めします。

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お休み返上が続いても疲れを残さないようにアロマオイルを買ってみました。

寝る前に、枕カバーの端に２～３滴をたらすだけですが眠りが深くなるような気がします。

↓おすすめです。（「リラックス」というブレンドものと一緒に使ってます）

ニールズヤードレメディーズ ティートリー・オーガニック 10ml
販売元：ニールズヤードレメディーズ
発売日：2005-07-25
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（社長応援団　桑原和弘）

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国際会計基準の義務化、早ければ15年示唆 会計審が中間報告案

ちょっと予定を詰め込みすぎました。ちゃんと噛み締めるよう心がけます。

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（１月２９日　NIKKEI NET より）

国際会計基準の義務化、早ければ15年示唆　会計審が中間報告案

　金融庁の企業会計審議会（長官の諮問機関）は28日、世界100カ国以上で使われる「国際会計基準」を日本に導入するスケジュールを示した中間報告案をまとめた。焦点だった上場企業に義務づける時期は2012年に最終判断するものの、早ければ15年という方向性を示唆。企業が望めば10年3月期から利用できるようにすることも明記した。

　企業会計審は近く公開草案を出す。2カ月間、一般から意見を募り、夏にも最終決定したい考えだ。その後金融庁長官に諮問し、政省令の改正で正式に決める。
（ここまで）

記事の終わりにでも現在の基準と国際会計基準の違いに触れてくれたら、と門外漢の私は思うのです。いやいや、自分で情報にあたらなくては、ですね。

社内の制度を変えようとするとき、最も気をつけるべきはマメに情報の開示と収集をすることでしょう。社長や人事部から「変わりますよー」とアナウンスしても、社内に思うように伝わっていないものです。

また、「変わる」ことについて社内からまったく声を集めないというのも不信感を生む原因となってしまいます。ある社長さんは、「決めるまでは全社の仕事」として議論を深め、「決めるのは社長の仕事」であり、「決めたことは全社で迷わず実行する」というシンプルな体制を貫いていらっしゃいます。実行の部分のみクローズアップされて、外部からは、ガチガチのトップダウンだと誤解されることも多いそうです。

と、会計基準とはまったく関係のない話でした。

（社長応援団　桑原和弘）

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富士テクニカ、グループ全社員の賞与支給見合わせ 給与も削減

「一生の仕事」という言葉が胸に響きました。

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（１月２８日　NIKKEI NET より）

富士テクニカ、グループ全社員の賞与支給見合わせ　給与も削減

　【静岡】富士テクニカは27日、2009年夏と冬のボーナスの支給を見合わせると発表した。グループ全体の社員690人が対象。08年は夏冬合わせて108万円（組合員平均）のボーナスを支給していた。景気悪化を背景に自動車メーカーの減産が相次いでおり、主力の自動車用プレス金型の販売が低迷しているため。コストを大幅に削減して経営基盤を強化し事業の再建を目指す。

　ボーナス無支給に加えて給与も削減する。４月から10年３月まで、一般従業員は月次基本給の５％、管理職は10％を減らす。

（ここまで）

大きな買物をするとき、ローンを組んだりボーナス一括払いにしたりすることがあると思います。ローンの場合はボーナス月の支払いがドーンと大きくなっていたりしますね。

私の元に寄せられる相談の中にも「ボーナスを不支給にできるのか？」というものがあります。答えから先に言うと、「できます。が、状況によって手順があります」となります。

多くの会社では夏と冬にボーナスを出しています。業績に関係なく一定額とする会社もあれば、半期ごとの会社業績と本人の勤務成績に応じて金額を変える会社もあります。夏と冬のほかに、好業績のときだけ決算賞与を出すケースもありますね。

ボーナスについて、あなたの会社では会社と社員の間でどんな約束をしているか確かめてください。また、これまでどのような出し方をしてきたか確かめてください。それによってボーナスカットの手順が違ってきます。

いずれにせよ、ボーナスを出さないことについて社員から同意を得ることになるでしょう。あなたの会社にとってのボーナスの意味合いについて議論を広げておきたいところです。

（社長応援団　桑原和弘）

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日本特殊陶業、国内工場「非正規」ゼロに

昨日（私の誕生日）は旧暦の元旦でした。こんなめでたいことに、今年初めて気がつきました。

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（１月２７日　NIKKEI NET より）

日本特殊陶業、国内工場「非正規」ゼロに

　日本特殊陶業は国内工場で働く非正規社員1000人弱を3月末までにゼロにする方針を固めた。自動車向けエンジン点火部品や半導体部材など主力製品の需要急減で工場稼働率が低下。点火部品を製造する焼成炉の一部を初めて休止する方針で、大規模な雇用調整が避けられないと判断した。2009年3月期は大幅減益になる見通しで、役員賞与も全額返上する。

　単体ベースの国内従業員約6000人（非正規社員を含む）の1割強を占める工場の非正規社員を削減する。3月末までに期限を迎える派遣社員などの契約を更新しない形で削減する。一部は正社員に登用する。

（ここまで）

記事のタイトルを見たときは「正社員化」を報じるニュースかと思ってしまいました。そうではないみたいですね。

仕事量に応じて従業員の数を増やしたり減らしたりする。これ自体は合理的な発想だと思います。理にかなっている。

ただし、その理は企業にとってのものであり、はたらく人にとってはまったくのナンセンスということになります。人の暮らしをなんだと思っているんだ、と。

日本の「はたらき方」あるいは「雇い方」が急カーブを曲がっています。いま正社員と呼ばれているようなはたらき方は、ひょっとするとなくなってしまうかもしれないと思っています。

社会が大きく変わろうとしているときには、社会全体からの知恵を集めることが必要です。今日あなたが路頭に迷うことがあっても大丈夫な方策について、一緒に知恵を絞りましょう。

（社長応援団　桑原和弘）

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経済界、職業訓練を支援 ジョブ・カード活用が柱

夜中、娘の発熱に慌ててしまいました。救急対応してくれる病院を探すのにネットが役に立ちました。ありがたかったです。
東京消防庁のページ
http://www.tfd.metro.tokyo.jp/kb/index.htm

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（１月２６日　NIKKEI NET より）

経済界、職業訓練を支援　ジョブ・カード活用が柱

　世界同時不況に伴う雇用不安の高まりを受け、経済団体が相次いで対策の強化に乗りだす。日本商工会議所は政府の職業訓練支援制度「ジョブ・カード」への協力企業を3000社に増やし、非正規社員の正規雇用への転換に力を入れる。日本経団連は住宅支援の拡充を検討し、経済同友会も有効な雇用対策を探る委員会を設ける。職業訓練や安全網構築に力を入れることで、安定した職に就きにくい人と、人手不足感の強い企業の橋渡しを狙う。

　ジョブ・カードはこれまで正社員の経験が少ないフリーターなどを対象とする制度。企業は政府の資金支援も得ながら、求職者に対して3―6カ月程度の職業訓練を実施する。その上で訓練を受けた人を正社員として採用することをめざす。
（ここまで）

ジョブ・カードの仕組みについて、特に、現場がどんな感じになっているのか、私はあまり知りません。

「職業訓練は企業の仕事」というのがこれまでのイメージだったと思います。職業訓練とは、あくまで自社にとって必要な（都合の良い）性質を身につけさせることが前提となっていました。

企業のために企業が行うのですから、訓練するのが他社で通用する能力や性質である必要は必ずしもありません。むしろ自社でしか通用しないようなものの方が社員の定着を促すとも考えられている面もあります。

国が行う職業訓練は、どこの会社でも通用する、どこの会社も同じように必要としている能力を高めることを目的としているはずです。「基礎的能力」と言い換えることができるかもしれません。

まっさらな人材を一から育てるというよりも、ある程度育った人材を雇い入れたいという考えにシフトする企業が増えているとすれば、国による職業訓練から企業が受ける恩恵も大きいはずです。

（社長応援団　桑原和弘）

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三菱樹脂、駐在員候補向け英語研修充実 海外展開強化で

もう週末！　私にとって３０代最後の週末なんです（笑）　そう考えると感慨深い。

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（１月２３日　NIKKEI NET より）

三菱樹脂、駐在員候補向け英語研修充実　海外展開強化で

　三菱樹脂は海外事業の拡大に向けて、英会話講習や駐在員候補に英語のビジネス用語や慣習に関する講座を開設した。同社は海外事業が全社の売上高に占める割合を現在の約３割から2012年度には４割に高める計画で、海外ビジネスに詳しい人材の育成に対応した研修制度を充実させてグローバル展開を強化する。

　駐在員研修は候補者８人を対象に週に１回一時間半で開催する。期間は半年。英語で書かれた米国経済に関する教科書を参考に、ビジネス用語や人事施策、労働組合などについて教える。

（ここまで）

人は石垣、人は城。ではありませんが、経営を取り巻く環境変化のスピードについていくためには、社員個人のスキルアップのための全社的な取り組みが必須となります。

とは言え、小さな会社など、社内研修に意欲はあってもどのように実施すべきか決めかねている場合が多く見受けられます。

研修自体の効果に首を傾げる経営者も多いでしょう。過去の研修において成果につながった例が少ないことと、そもそも研修を実施したことがないことが理由として挙げられます。

色々な人事施策の中で研修だけを切り取って考えると見えるものも見えなくなってしまいます。不要な研修を実施して効果が上がらず（研修と業績成果との因果関係を検証していないのですから当たり前です）、それをもって研修は効果に期待できないと結論付ける人が多いのが残念です。

私自身のためにも、今後、研修のメリットとデメリットについて情報を発信する機会を増やしたいと思います。

（社長応援団　桑原和弘）

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日本人材派遣協会、規制強化に反対表明「企業の競争力そぐ」

私って「（です）けど」を連発しているようです。まったく気づいていませんでした。私を捕らえて離さない「価値観の枠」のひとつかもしれません。

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（１月２１日　NIKKEI NET より）

日本人材派遣協会、規制強化に反対表明「企業の競争力そぐ」

　日本人材派遣協会は20日開いた年頭記者会見で、製造業派遣などの規制強化の動きについて「企業の競争力をそぎ結果的に雇用環境が悪化する」として反対の姿勢を示した。派遣という働き方を積極的に選択する労働者が増えているとも指摘し、多様な働き方を認めるべきだと強調した。

　景気後退にともない多くの派遣労働者が職を失っていることについて、協会の鎌田和彦会長（インテリジェンス相談役）は「今回の状況を踏まえて雇用保険などで国が手を差しのべるようにするべきだ。人材派遣という制度の枠の中で解決することは困難だ」と述べた。

（ここまで）

曲がりなりにも専門家を称する私が言うべきことではないのですが、派遣というはたらき方が、どうして製造業はダメで他はいいのかよくわからないのです。素朴な疑問です。

あと、派遣にも大きく２つあって、仕事に応じて給料が出たり出なかったりするいわゆる「登録型」と、仕事がなくても給料は出続けるいわゆる「常用型」があります。

製造業への派遣を規制すべきだという意見をお持ちの方でも、「常用方？　それだったら派遣でもいいんじゃないの？」と考える方も多いのではないでしょうか。

日雇い派遣を禁止しようという動きが盛り上がったときにも、日雇い派遣はダメなのに、なぜ、いわゆる日雇い労働はオーケーなのかが疑問でした。

なんだか疑問ばかり並べてしまってすみません。

（社長応援団　桑原和弘）

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パナソニック、異業種と物流連携 まず住友電工と

どうしても忘れてしまうので、忘れても支障が出ない仕組みに切り替えました。頑張りとあきらめのタイミングって悩ましいですね。

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（１月１９日　NIKKEI NET より）

パナソニック、異業種と物流連携　まず住友電工と

　パナソニックは物流を効率化するため異業種企業と連携する。鉄道コンテナを共用し、両社の製品を効率的に運ぶ共同配送網を築く考えで、まず住友電気工業と組んだ。景気が後退して業績への逆風が強まるなか、物流コストを引き下げる考え。配送効率を高めることで輸送時の二酸化炭素（ＣＯ2）排出量の削減にもつなげる。

　住友電工と共同で、鉄道とトラックを組み合わせた定期便の運営を宇都宮市―大阪市間で始めた。パナソニックが所有する大型コンテナを活用。宇都宮の液晶テレビ工場から大阪の物流拠点までトラックと鉄道でテレビを運ぶ。その後、空になったコンテナを使い、住友電工の大阪工場から宇都宮の電線工場まで逆ルートで電線用材料を配送する。

（ここまで）

モノの移動に「ついで」を活用して効率化を図り、「ムダ」を少なくしてコストも抑える。単純なようで経営への効き目は大きそうですね。

人事の仕事でもこのような取り組みはできないでしょうか？　評価面接の「ついで」に何か加える。報告や連絡の「ムダ」を少なくする。

一度きちんとした洗い出しと検討をしてみないといけませんが、ほんの数秒考えてみたところ、人事の仕事ではむしろ「ムダ」を活かす発想が必要なように思いました。

「活かすムダ」と「なくすムダ」の区別をつけると視界が広がりそうな予感です。

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雇用保険の加入対象拡大、野党が法改正案を提出へ

またマスク買いそびれました。備蓄用の。

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（１月１８日　NIKKEI NET より）

雇用保険の加入対象拡大、野党が法改正案を提出へ

　民主党は3月末までに社民、国民新両党と共同で雇用保険法改正案を国会に提出する。1年以上の雇用見込みと定めている加入条件を「31日以上」に緩和し、雇用保険の給付対象を拡大する。与党は「6カ月以上」とする改正案の年度内成立を目指すが、修正協議に柔軟な姿勢も示している。一方、民主党が検討している、製造業の派遣労働を禁止する労働者派遣法改正案には党内になお慎重論が残る。

　民主、社民、国民新の野党三党は、週明けから政策担当者が本格調整を始める。深刻さを増す雇用情勢を踏まえ、政府・与党より一歩踏み込んだ内容にして、次期衆院選に向けたアピール材料としたい考えだ。

　民主党の雇用保険法改正案は、学生なども含め週20時間以上働き、31日以上の雇用見込みがある人を雇用保険制度の対象に追加する内容。政府は加入条件を6カ月以上にする改正案を20日に国会に提出する。

（ここまで）

私のお仕事に関係する話題の中でも、この数年間は「年金」に関するものがテレビや新聞を賑わしていました。

昨年末からは「雇用」「労働」に関する話題一色になりました。言い方は悪いですが、「雇用問題ブーム」が起こったような感覚です。

今回の改正案は、はたらく人が雇用保険に入りやすくするための改正と言えます。雇用保険の代表的な給付に、いわゆる失業手当があります。職を失ったとき、次の食を見つけるまでの間を失業手当で食いつないでちょうだいというものです。

昨今の風潮では「企業の都合で雇ったり首切ったりするんだから、首になった社員の面倒も会社が見るべきだ」というムードです。雇用保険料を支払う、ということは「首になった社員の面倒も会社が見る」ことにもなるわけです。そもそも雇用保険に加入できないことには話にならないところに、今回の改正案のニーズがあります。

社会全体に与える影響など技術的な面も含めて「６ヶ月以上」がいいのか「31日以上」がいいのか判断しかねますが、短縮そのものには大きな意義があると考えます。

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新型インフル予防、在宅勤務など対策に遅れ 主要企業調査

大丈夫、必ず解決できます。このひとことを言えるときはだいたい大丈夫。本気度が違います。

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（１月１６日　NIKKEI NET より）

新型インフル予防、在宅勤務など対策に遅れ　主要企業調査

　新型インフルエンザの大流行（パンデミック）に備えて主要企業の大半が対応計画づくりに着手しているが、社員を対象にした在宅勤務の導入など感染防止の具体策は詰め切れていないことが、日本経済新聞社が人と防災未来センター（兵庫県の研究機関）と共同で実施したアンケートで分かった。業務縮小を予定している企業も約半数にとどまり、大流行の抑止に課題が残る。（詳細を16日付日経産業新聞に掲載）

　調査は日経リサーチに委託して昨年11月下旬から12月中旬に実施。主要企業587社に調査票を送り、156社から回答を得た。

（ここまで）

備えてますか？　恥ずかしながら私はまったく備えることができていません（開き直ってどうする）。

具体策を検討、その前に「誰が考えるか」を決めましょう。社長ですか？　総務部長ですか？　次に「いつ考えるか」を決めましょう。毎日１０時から１０時３０分まで、とか。ここまでは数秒～数分でできます。決めるのは社長、あなたです。

で、具体策への取り掛かりですが、割と思いつきやすいのは「会社でなくてはできない仕事」のピックアップです。会社でなくてもできる仕事ではなく「会社でなくてはできない仕事」を考えるほうがスムーズかと思いますが試してみてください。

製造業などは、仕事のほとんどが会社でなくてはできないと思います。その場合は仕事の洗い出しはほどほどにして通勤について考えを進めましょう。例えば「その時刻でなければできない仕事」を挙げていきます。

場所的要素、時間的要素を整頓するだけでも見えてくるものは大きいと思います。担当者を決めて実行に移せば５日間程度でアウトラインが現れるでしょう。興味がわいてきたら是非実行してみてください。

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ワークシェア「まず労働時間把握を」 連合会長、拙速導入に慎重

武蔵野の小山社長が隣にいらしたのに、すっかりおしとやかになってしまいました。幸運は駿馬のたてがみ、でしたっけ？

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（１月１４日　NIKKEI NET より）

ワークシェア「まず労働時間把握を」　連合会長、拙速導入に慎重

　連合の高木剛会長は14日、東京都内で開かれた「新春労使トップセミナー」で今春の労使交渉の焦点に浮上しているワークシェアリング（仕事の分かち合い）について「労働時間の管理のないところに議論はない」と述べた。制度を普及するにはまずサービス残業などを含めた労働時間を正確に把握する必要があるとの考えを示した発言で拙速な導入には慎重な姿勢を示した。

　高木氏は同じ仕事をしている正規と非正規社員の賃金水準に差がある点も指摘。導入の前提として同じ職種であれば同じ賃金水準を適用する「同一労働・同一賃金」の必要性を訴えた。

　日本経団連と連合は15日に雇用確保策の1つとしてワークシェアリングを議論する。景気が急速に悪化するなか、正規社員と非正規社員が労働時間を分け合うことで雇用を維持する狙いだ。

（ここまで）

昨日に引き続きワークシェアの話題です。

「まず労働時間把握を」というのはその通りだと思います。様々なクライアントと接している中で、まだまだ労働時間についての理解と把握が進んでいないと感じます。

労働時間は会社（使用者）が把握するものという前提になっているようですが、はたらく側も自身の労働時間についてもっと関心を持たねばなりません。

よく、タイムカードの出社時刻から退社時刻の間の時間から休憩時間を引いたものが労働時間、という考えを耳にしますが本当にそうなのでしょうか。　

何が労働時間で何がそうではないのか。このことについて社内で話し合ったことがある会社はどれくらいあるでしょう。あなたの会社はどうですか？

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ワークシェアリング「おのおので判断」 経団連会長

末来をあきらめない。映画「フラガール」のキャッチコピーだそうです。未来に目が向くと生きる目的が生まれます。

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（１月１４日　NIKKEI NET より）

ワークシェアリング「おのおので判断」　経団連会長

　日本経団連の御手洗冨士夫会長は13日の記者会見で、働き手が労働時間を縮めて仕事を分かち合うワークシェアリングについて「別に基準はなく、おのおのの会社の事情でやればいいと思う」と述べた。前回2002年の景気後退局面でも検討したことに触れ、「失業が増える中で心理的な不安の解消という意味もあった」と位置付けた。

　景気が急速に冷え込む中で、経団連と連合は15日に雇用確保策の一つとしてワークシェアリングについて議論する。御手洗会長は「（前回は）実行する前に景気が良くなり話題から消えてしまった」と指摘。今回の不況下では「ワークシェアリングだけで解決する問題でなく、色々な雇用安定の方策を考える中の一つの位置づけとなる」と語った。

（ここまで）

記事の中の発言だけに限定すると、なんだか他人事のようで寂しい印象を持ってしまいます。

少子化が進み人口は減っているのだそうです。単純な算数だと必ず人手が足りなくなるはずですし、つい半年前までは「人手不足」というのが流行語のようでもありました。

景気が悪くなると仕事の量が減ることもあるでしょうが、世の中全体で見ればまだまだ人手の方が足りていないように感じます。私のクライアントでも、例えば介護分野では常に人手が足りていない状況です。

現在、ワークシェアと言えば企業内でのやりくりを指すことが多いですが、社会全体でのワークシェアを実行できれば、少なくとも雇用の問題は解決するように思えます。

ただし、仕事はあるが十分な収入が得られないという問題は残りそうです。現在の状況が、食えない仕事から食える仕事への大移動が繰り返された結果でもあることを思い出しました。

基準がなければ新たに作って示せばいいのに、と感じるのは私だけではないでしょう。私も議論に参加できるよう勉強します。

（社長応援団　桑原和弘）

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労働生産性７年ぶり低下 製造業の08年度上期

晴れ着を見ると、成人式って女性のものだなーと思います。男も頑張れ！

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（１月１２日　NIKKEI NET より）

労働生産性７年ぶり低下　製造業の08年度上期

　国内製造業の労働生産性が2008年度上半期（4―9月）に前の期に比べ0.9％下がり、約7年ぶりの低下を記録した。受注減を背景に輸送機械や電子部品などの生産が低迷したことが響いた。金融危機の深まりでその後も企業の減産が相次いでおり、日本経済の生産性はしばらく低下する傾向が続きそうだ。

　労働生産性は就業者1人あたりで、どれだけ多くのモノやサービスの付加価値を生み出したかを測る指標で、生産や雇用関連の統計をもとに1時間あたりの生産量を示す。社会経済生産性本部の試算によると、半期ベースで生産性が低下したのは01年度下半期（1.9％減）以来。

（ここまで）

私の個人的な目標に「日本の国際競争力を世界一にする」があります。何をもって競争力とするかは、すみません、これから考えます。

日本の労働生産性は低いと言われて久しいです。「日本の労働生産性(2007 年)は先進7 カ国で最下位、OECD 加盟30 カ国中第20 位」、「日本のサービス業の実質労働生産性指数の推移をみると、1991年から2006年までの16年間の伸
び率は年率平均0.3％にとどまり、ほとんど生産性の向上がみられない」などの指摘もなされています。

参考資料：労働生産性の国際比較 2008年版.pdf （社会経済生産性本部）
http://activity.jpc-sed.or.jp/detail/01.data/activity000894/attached.pdf

組織改革活動を支援している現場で、私などが「生産性を上げましょう！」とストレートに表現すると、だいたいイヤーな顔をされてしまいます（笑）。身に覚えはありませんか？

言われた側からすれば、自分の仕事ぶりを否定されているようで気持ち良くないですよね。ただ、自身の「もっとできる」を忘れてしまっている人が多いのも事実です。

社員全員が、今すでに持っている「伸びしろ」に気づくだけで生産性がグッと上がるというのは、それを経験した者でないとわからないかも知れませんね。

（社長応援団　桑原和弘）

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トマト銀行、男性向け育児支援制度 最大５日を有休に

方向修正に必要なもの。密な連絡とスケジュールの余裕。

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（１月９日　NIKKEI NET より）

トマト銀行、男性向け育児支援制度　最大５日を有休に

　【岡山】トマト銀行は男性行員向けの育児支援制度を導入した。子供が生まれて８週間以内に育児休業を取る際に、最大５日間を有給とする。従来の育児休業は無給だったほか、配偶者が専業主婦の場合は、休業を取得することができない仕組みだった。

　新たに導入した制度は、半日単位で休業を分割して取得することもできるようにしてあり、制度の利用しやすさにも配慮した。トマト銀行はすでに、育児や介護をしなくてはならない行員向けに、１日の労働時間を６時間に短縮できる「短時間勤務制度」を導入するなど、仕事と生活を両立しやすい環境作りに力を入れている。

（ここまで）

ちょっと待った、ですよ。出産した妻が産後休業期間中（労働基準法にある、産後８週間は「はたらいてはいけない」期間）は、父親からの育児休業請求を企業は拒むことができないのではなかったでしょうか。

「配偶者が専業主婦の場合は、休業を取得することができない仕組みだった」とありますが、専業主婦かどうかは関係なかったはずです。はたらこうにもはたらいてはいけない期間なのだから。実際はどうなんでしょう。

育児休業中のお給料ですが、一般的には「無給」であり、その間は雇用保険から給付金を受け取ることになります（復職後６ヶ月経過で一時金も受け取れます）。

それを５日間の上限はあるものの有給にしましょうというのは評価できますね。ただし、通常の年次有給休暇がろくに消化できないような状況では、社員からは「絵に描いた餅」にしか見えず、かえってモチベーションを下げてしまいかねないので注意が必要です。

（社長応援団　桑原和弘）

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内定取り消し企業、２年連続で名前公表へ 厚労省

久しぶりにお酒（日本酒）を飲んだら２杯でベロベロでした。酒に弱いのもいいものです（家族は大変ですが…。ごめんなさい！）。

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（１月８日　NIKKEI NET より）

内定取り消し企業、２年連続で名前公表へ　厚労省

　厚生労働省は7日、新卒者の内定取り消しをした企業名の公表基準を労働政策審議会（厚労相の諮問機関）に示した。労政審はこれを了承。同省は省令改正など必要な手続きをへて、1月中に実施する方針だ。

　公表基準は、(1)2年以上連続して内定を取り消した(2)1年で10人以上の内定取り消しをした企業で、ほかの就職先を確保する支援をしなかった(3)事業活動の縮小が伴わなかった(4)対象者に取り消し理由を10分説明しなかった(5)取り消しをした学生に対し就職先の確保などの支援をしなかった――の5項目。このうち一つでも該当すれば、企業名を公表する。

（ここまで）

はじめに、「(4)対象者に取り消し理由を10分説明しなかった」は「十分」の誤りですね。

採用内定の取り消しには採用内定者（学生）の非行などを理由とするものもあります。そのような内定取り消しについては公表の対象とならないものと理解していますが、今一度確認します。

採用内定はあくまで内定なのにうるさいんだねぇ、とよく言われます。このところニュースになっているのは「新卒者の」採用内定に関するものが多くなっていますが、新卒者に限らず、採用内定は採用したのと同じように（つまり、取り消しは解雇と同じように）扱いなさいということになっています。

解雇についても客観的に見て合理的な理由がない場合は無効とされるわけですが、内定の場合も同じように判断がなされます。

あらかじめ「合理的な取り消し理由」を書き出したものを内定通知書として渡していると思います。取り消し理由に当てはまった場合は内定取り消しとなるのですが、この取り消し理由がどの程度ならＯＫでどの程度ならダメよとなるのか判断しにくいところが悩ましいところであり、トラブルの原因にもなりやすい箇所です。

今すぐ内定通知、採用通知、雇用契約書を確認してください。不安な点が見つかったら顧問の社会保険労務士などにご相談下さい。

（社長応援団　桑原和弘）

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トヨタ、２―３月操業追加休止、無給の「完全休業」協議

本日大安。いいことありそうですよ！

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（１月７日　NIKKEI NET より）

トヨタ、２―３月操業追加休止、無給の「完全休業」協議

　トヨタ自動車は国内の全12工場で2、3月に追加の操業休止日を設けることについて、一部の休止日は賃金を支払わない「完全休業日」とする方向で労働組合と協議に入った。世界的な新車販売の減少に歯止めがかからないなか、減産強化で在庫を減らすと同時に、完全休業日の設定で人件費を抑制する。労組と月内の合意を目指す。

　トヨタは2月に6日間、3月に5日間、計11日間の追加休止日を設ける方針で、すでに労組に意向を伝えた。1月までの追加休止日はすべて有給休暇の取得日としていたが、2月以降は一部を完全休業日とすることを検討している。これに対し、労組は賃金の目減りにつながるとして、生産ラインは止めるが改善活動などで出勤する形を求めている。トヨタは2008年末、有給休暇扱いの休止日だけでなく、完全休業日を設ける方針を明らかにしていた。

（ここまで）

「無給の完全休業」とありますが、民法や労働基準法にそのあたりについての条文があります。

会社の都合で休業とする場合、自宅待機命令などがそうでしょう、民法の規定では給与の全額について社員から請求することができます（536条２項）。また、労働基準法には「（会社は）６割の休業手当を支払わなければならない」とあります（26条）。

民法の規定は、当事者の合意（記事の場合、会社と労働組合の合意になるでしょう）があればそちらが優先されます（全額請求に応じなくてもよい）が、労働基準法の規定は強制的なものなので必ず支払わなければなりません。

「会社の都合で休業」というのは案外広く解釈されていて、原材料不足や資金難、あるいは生産過剰による休業なども会社の都合だとされています。記事にある「無給の完全休業」がどのようなものなのかわかりませんが、「まさかトヨタが…」と感じていらっしゃる方も多そうですね。

（社長応援団　桑原和弘）

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山形鉄道「社長求む」、三セク再建で全国から公募

残り５１週。予定通りに進んでいますか？

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（１月６日　NIKKEI NET より）

山形鉄道「社長求む」、三セク再建で全国から公募

　【山形】三セク鉄道再建へ社長求む、熱意あれば経験は不問――。映画「スウィングガールズ」で知られるフラワー長井線を運行する山形鉄道（山形県長井市）は新社長を全国から一般公募する。同社は設立以来20年間赤字続き。県や沿線自治体による補てんも先細りになる中、斬新な発想やリーダーシップの持ち主を広く募って抜本的な経営改善につなげる。

　求める資質は組織運営や会社経営に関する知識や経験、官公庁や従業員などとの調整能力、経営改革への熱意や責任感など。年齢や性別は問わず、鉄道事業に携わった経験がなくてもかまわない。

（ここまで）

なんだかワクワクする記事です（私だけ？）。コンサルタントとして経営改善に参加させていただきたい！　と思いました。

あなたの会社、社長に求められる資質ってどんなものがありますか？　そして、現社長（あなた）はその資質を持ち合わせていますか？

年初のお休み時期に書けばよかったですね。一度、社長という役割について客観的に考えてみてください。理想と現実にギャップがあるかも知れませんね。

わが社にあるべき社長像というのがハッキリしたら、是非、全社員に発表してあげてください。全社一丸となって「あるべき自分」に向かって歩を進めるのです。

（社長応援団　桑原和弘）

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つまようじ２０万本でヘプバーン 大阪・藤井寺工科高

殺人をなくす。私の夢のひとつです。どうか叶えさせてください。

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（１月４日　asahi.com より）

つまようじ２０万本でヘプバーン　大阪・藤井寺工科高

大阪府立藤井寺工科高校（藤井寺市）ロボット工学専科の３年生が、名画「ローマの休日」で王女を演じたオードリー・ヘプバーンの姿を２０万本のつまようじで描写することに成功した。作品は松原市の福祉施設「街かどデイハウス　ひだまり」に寄贈され、見事な出来栄えが、近所で評判になっている。

　３年生２クラス（計５８人）が昨年１１月の文化祭の出し物として「つまようじアート」を提案。幅広い年代の人が知っている題材にしたいと、往年の映画スターであるオードリー・ヘプバーンとジェームズ・ディーンをそれぞれのクラスで描くことを決めた。

　作品は縦２．５メートル、横２メートル。元の画像を特殊なソフトウエアで８色の点に構成し直して設計図をつくり、着色したつまようじを発泡スチロールに手作業で刺した。作業は全員で分担したが、完成までに約１カ月。つまようじの重さだけで３０キロあるという。指導した國分俊輔教諭は「気の遠くなるような作業でした」と振り返る。

　文化委員を務めた坂本一弘さん（１７）は「完成した時は気持ちよかった。お年寄りに長く楽しんでもらえればうれしい」と話している。ジェームズ・ディーンも別の団体に贈られることが決まっている。（白木琢歩）

（ここまで）

元記事の写真画像を是非ご覧下さい（時間が経過してリンク切れになってしまったらごめんなさい）。
http://www.asahi.com/edu/news/OSK200901040005.html

８色のつまようじ。遠目には赤や黄色は認識できないのに、近寄ると結構な数が並んでいるものなのですね。

記事には「高校生」が「文化祭の出し物」として制作したものを「福祉施設」に贈ったとあります。「気の遠くなるような作業」であったけれど、「完成した時は気持ちよかった」さらには「お年寄りに長く楽しんでもらえればうれしい」とも。

企業であれば、このような苦労や喜びは本来の業務で十分味わえるはずなのですが、それがなかなかそうもいかないようなのです。会社に「やりがい」や「情熱」を仕入れさせてくれと、私の元にも多くの依頼をお寄せいただいています。

たとえば記事になった高校生の取り組みを、あなたの会社で実践するとどのようになるか考えてみてください。心をひとつにすることについて、高校生も社会人もありません。取り入れられるものはどんどん取り入れましょう。

（社長応援団　桑原和弘）

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テレビの次は？

三が日の間にランキングダダすべり。今年も１０位圏内目指します！
（ランキングは http://frisco.livedoor.biz/ から参加しています）

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お正月、いかがでしたか？　ゆっくりすごせましたか？　お仕事だった方は今日明日あたりのんびりできそうでしょうか？

昔ですとお正月といえばテレビにかじりついていた私ですが、今年もほとんどテレビに接する時間はありませんでした。ダウンタウンの大晦日特番を録画してありますが見るかどうかわかりません。

私がテレビを見なくなったのは、私の好みが変わったからでしょうか。あるいは、テレビがつまらなくなったからでしょうか。テレビ番組の制作費が大幅にカットされたせいで番組が面白くなくなったという意見もよく耳にしますね。

テレビに出ていない人（出してもらえない人）はこの世に存在していないも同然、みたいなムードがありましたが、さて、今さらテレビに出ているような人は…とささやかれるようになる日も近いような気もします。

テレビから離れた人はどこに行ったのでしょう。私の場合は本とインターネット。あとはお出かけの時間が増えたように思えます。

ウォレットシェア、タイムシェアなどの観点は有名ですが、商品、マーケット、広告などについて色々と考えるとき、テレビを軸にした変化を追うとまた新しい発見がありそうです。

（社長応援団　桑原和弘）

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謹賀新年

あけましておめでとうございます。

本年もよろしくお願いします。

この１年は

「笑顔」

と

「健康」

を、特に大切に過ごそうと思います。

あなたにとって良い年でありますように。

平成二十一年　元旦
桑原和弘