内定取り消し続出、文科省学生支援へ 大学などに連携促す

足だけ寒い！

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（１１月２８日　NIKKEI NET より）

内定取り消し続出、文科省学生支援へ　大学などに連携促す

　世界的な金融危機のあおりで、来春に就職予定の学生に対する内定取り消しが相次いでいるとして、文部科学省は近く全国の大学や専門学校に対し、学生への支援を求める緊急の通知を出す方針を27日までに固めた。ハローワークとの連携や内定を取り消された学生の就職活動の継続支援などを求める見通し。

　職業安定法は、企業が新卒学生の内定を取り消す場合、ハローワークか学校に通知しなければならないと定めている。通知を受けたハローワークは必要に応じて企業を指導できる。

（ここまで）

つい半年前まではバブル期の再来かなどと騒がしかったのですが、一転、再び氷河期の到来と言われるようになりました。

「内定」なんだから取り消すこともあるだろさ、とお考えのあなた、実は採用内定というのは法律的には雇い入れ（雇用契約の締結）と同じような扱いがなされるんです。

ですので、会社の都合で内定を取り消すということは従業員さんを解雇するのと同じであると考えて対処しなくてはなりません。内定者に非はないのだけれど、不景気で事業継続のためには解雇やむなし、という理由での内定取り消しは整理解雇と同じだと考えるとわかりやすいかと思います。

内定取り消しが不可避であるなら、手続き上の落ち度がないよう十分注意して取り組んでください。内定者へのケアも大切です。

なお、「企業が新卒学生の内定を取り消す場合、ハローワークか学校に通知しなければならない」の根拠となる条文は次の通り。

職業安定法　第五十四条
厚生労働大臣は、労働者の雇入方法を改善し、及び労働力を事業に定着させることによつて生産の能率を向上させることについて、工場事業場等を指導することができる。

職業安定法施行規則　第三十五条
厚生労働大臣は、労働者の雇入方法の改善についての指導を適切かつ有効に実施するため、労働者の雇入れの動向の把握に努めるものとする。

２　学校（小学校及び幼稚園を除く。）、専修学校、職業能力開発促進法第十五条の六第一項 各号に掲げる施設又は職業能力開発総合大学校（以下この条において「施設」と総称する。）を新たに卒業しようとする者（以下この項において「新規学卒者」という。）を雇い入れようとする者は、次の各号のいずれかに該当する場合においては、あらかじめ、公共職業安定所又は施設の長（業務分担学校長及び法第三十三条の二第一項 の規定により届出をして職業紹介事業を行う者に限る。第四項において同じ。）にその旨を通知するものとする。

　　一 　新規学卒者について、募集を中止し、又は募集人員を減ずるとき（厚生労働大臣が定める新規学卒者について募集人員を減ずるときにあつては、厚生労働大臣が定める場合に限る。）。

　　二 　新規学卒者の卒業後当該新規学卒者を労働させ、賃金を支払う旨を約し、又は通知した後、当該新規学卒者が就業を開始することを予定する日までの間（次号において「内定期間」という。）に、これを取り消し、又は撤回するとき。

　　三 　新規学卒者について内定期間を延長しようとするとき。

（社長応援団　桑原和弘）

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ネットラーニング、育児休業者向けネット講座の対象拡大

さあ、あと１ヶ月です。新しい年に向けて巻き返しましょう！

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（１１月２６日　NIKKEI NET より）

ネットラーニング、育児休業者向けネット講座の対象拡大

　ｅラーニング最大手のネットラーニング（東京・新宿、岸田徹社長）は子会社で展開する育児休業者向けｅラーニング「ｗｉｗｉｗ（ウィウィ）」サービスの対象を育児以外の休業者にも広げた。ｅラーニングや上司とのコミュニケーションといった機能を提供し、１年間で200社の利用の上積みを狙う。

　「ウィウィ」は子会社のｗｉｗｉｗ（ウィウィ、東京・新宿）が300社以上に提供している育児休業者向けインターネットサービス。受講者は語学やパソコンスキル、資格試験対策などをｅラーニング講座で好きなだけ学ぶことができ、人事・総務担当者との連絡手段にも利用できる。

（ここまで）

こういったサービスがあること自体、ご存じなかったかも知れませんね。そもそも育児休業に縁のない会社さんも少なくないのでは。

会社としては育児休業取って復職してもらいたい気持ちがあっても、休業中の人員をどうするか考えた場合、単純に補充というわけにもいかないのが悩ましいところです。

特に社員十数名程度の規模ですと、ひとり欠けると仕事が回らないなんてことはよくある話です。ひとりひとりが貴重な戦力という点では美しい話ですが、別の角度から見ると大問題とも言えます。

ムダな仕事を減らす、あるいは処理能力を高める。この意識をもって試しに１年取り組んでみてください。社員さんがもっと楽に働ける工夫の余地がたくさん見つかるはずです。育児休業の申し出にうろたえない会社になりましょう。

（社長応援団　桑原和弘）

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大卒初任給、男女とも上昇 厚労省調査

新しい万年筆が欲しくなりました。青い太い文字を書きたいのです。

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（１１月２１日　NIKKEI NET より）

大卒初任給、男女とも上昇　厚労省調査

　厚生労働省が20日発表した2008年の賃金構造基本統計調査によると、大卒の初任給は前年に比べて1.5％増の19万8700円となった。08年春入社の採用戦線は学生優位の「売り手市場」だったことも、初任給押し上げに影響を与えたようだ。

　大卒の初任給は男子が20万1300円（前年比1.3増）、女子が19万4600円（同1.7％増）で、男女とも増加した。大学院修士課程修了者は22万5900円（同0.4％増）、高専・短大卒16万9700円（同0.7％増）、高校卒15万7700円（同1.3％増）と軒並み前年と比べ増えた。

（ここまで）

記事の中の「売り手市場」という言葉。ほんの数ヶ月前までと現在の状況差にあらためて驚かされます。

給与の額を決めるということは、はたらく人に値段をつけるみたいだと抵抗感を感じる方もいらっしゃいます。小さな会社の社長さんなど、自分で「エンピツ舐める」ことに少々くたびれてしまい、「賃金テーブルをこしらえてください」と私などに注文なさいます。

会社規模、業績見込み、社内風土などによって違いはありますが、賃金テーブルを作ったところで、誰がどのように表のマス目をたどっていくのかを決めるのは、結局社長の「エンピツナメナメ」なんですよね。

一度、自社社員のお給料について、「２０歳ならこのくらい、３０歳ならこのくらい、４０歳なら・・・」とザックリ思い浮かべながら書き出してみてください。根拠のない数字も、案外理に叶ったりするものです。

（社長応援団　桑原和弘）

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パナソニック電工、月1.5時間の時短達成

銀杏が臭い、と実感したのは、実は今年が初めてなんです。

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（１１月２０日　NIKKEI NET より）

パナソニック電工、月1.5時間の時短達成

　パナソニック電工は19日、9月までに従業員1人あたりの労働時間を月平均1.5時間削減したと発表した。業務効率化を目指した活動「シゴトダイエット」の効果という。今年4月以降、社員自らが仕事の優先順位を付けて重要度の低い仕事を減らしたほか、約150項目の全社共通の業務改善テーマを掲げ、会議時間の短縮や資料作成の削減などを急いだ。

　シゴトダイエットでは、年間労働時間を各社員ごとに50時間減らす計画を打ち出している。削減した時間は半分を新たな仕事に振り向けるとともに、残りを自己啓発や家庭サービスに充てられる仕組み。

（ここまで）

労働時間短縮の取り組みにも色々なものがありますね。「ノー残業デー」の導入などはよく知られているところです。

業務の種類や内容によって一概には言えませんが、始業時刻から終業時刻の間、常に１００％稼動の状態ではたらいてる人はいなさそうですし、私には無理だと思います。

と同時に、休憩時間や休日であっても１００％仕事から解放されているかと言えば、どうでしょう、あれこれ仕事について思いを馳せていたり気になることがあったりしてません？

労働時間短縮を目指す取り組み自体は大いに推進すべきと考えます。ムダ時間の排除ということで労働時間の密度を高める工夫を重ねるわけですが、「ちょっとはたらくだけでメチャくたびれる」ようなストレスにつながらないよう気をつけなければいけませんね。

（社長応援団　桑原和弘）

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技能士集団、中小支える 資格取得増やし、顧客にアピール

「できない」と考えるか、「できる」と思うか。その差はとてつもなく大きい。

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（１１月１９日　NIKKEI NET より）

技能士集団、中小支える　資格取得増やし、顧客にアピール

　中小製造業が従業員の技能資格取得に力を入れている。社内教育を充実させるだけでなく、資格取得を昇級に結びつける企業もある。中国など新興国の企業とのコスト競争が激化し、国内の中小製造業の経営環境は厳しさを増している。資格取得者を増やすことで顧客に技術力を改めてアピールし、収益の安定を狙う。

　精密板金加工の浜野製作所（東京・墨田）はこのほどスタートした５カ年計画で、営業職を含む社員33人全員が厚生労働省の技能検定を受け技能士の資格を取得する目標を掲げた。セミナーへの参加など外部での研修費用を会社が全額負担するほか、プレス加工・溶接・仕上げなどの各部門を５年ですべて経験するジョブローテーション制度を導入した。

（ここまで）

企業は様々な資産を活用し、利益や社会貢献に結び付けます。社員、従業員について資産の中でも特に重要視されるようになりました。ＨＲＭ（ヒューマン・リソース・マネジメント）というのをＨＣＭ（ヒューマン・キャピタル・マネジメント）と言い換える方もチラホラ見かけるようになりました。

社員、従業員を資産としてとらえた場合、資産価値を大きくするにはどのような要素があってどのような働きかけが考えられるでしょうか。

要素として代表的なものとして、ノウハウや技術、やる気・モチベーションなどが挙げられるでしょう。働きかけの取り組みとしては、例えばＥＳ（従業員満足）の向上などちょっとした流行のようなです（私もＥＳトレーナーとして頑張っています）。

色々な取り組みが考えられますが、共通して大切なのが「ゴール（あるいはマイルストーン）の設定」です。その意味で公的資格取得などはわかりやすい指標となります。「学び」に対するネガティブなイメージを取りのぞく工夫もお忘れなく。

（社長応援団　桑原和弘）

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リーマン出身者、野村が数十人に退職勧告

黒の靴、結局磨けていません。有言実行とならず残念。

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（１１月１８日　NIKKEI NET より）

リーマン出身者、野村が数十人に退職勧告

　野村ホールディングスが米証券大手リーマン・ブラザーズ出身の一部社員に、年内の退職を勧告したことが17日分かった。勧告対象は国内外の合計で数十人規模とみられる。金融市場の混乱で欧米金融機関がそろってリストラを加速する中、野村も一定の人員削減が避けられないと判断したもようだ。

　野村は10月に、経営破綻したリーマンの事業継承を完了。リーマンから野村に移籍した社員はアジア・太平洋部門（約2600人）、欧州・中東部門（約2650人）、インドの情報技術部門（約2900人）の合計で約8150人に達する。

　移籍後に会社側は各社員と個別に面談。本人の仕事の希望にそえない場合、一部社員に退職を勧めたもよう。退職金などの条件に同意したうえで数十人が退職するようだ。旧リーマン日本拠点では債券部門を中心に30人程度の社員が退職する見通しだ。

（ここまで）

このニュースに色々な感想を持たれることでしょう。仮に「ああ、うちも整理しなきゃなんないかな」と思いついた社長さん、日々経営ご苦労様です（お楽しみ様と言い換えると良いらしい）。

社長さんとこの社員さん、仮に会社を退職したとしてその後の就職ってどうですか？　すぐ見つかりそうですか？

ニュースで取り上げられる大企業のリストラ策が、すべての企業にイコールで当てはまるわけないというのは理解できていても、結論を急ぐあまり色々と見失ってしまうおそれがあります。

退職に関する法律的なことがらについては私が情報提供差し上げます。法律では片付かない、生きる、勤める、はたらくということの意味について社長の考えを聞かせてください。一緒に考えていきましょう。

（社長応援団　桑原和弘）

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クリエアナブキ、首都圏の中高年を四国へ派遣

ようやく靴を磨きました（茶系だけ）。心を亡くしてはいけません。黒の２足はこの週末に磨きます。

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（１１月１４日　NIKKEI NET より）

クリエアナブキ、首都圏の中高年を四国へ派遣

　【高松】人材派遣のクリエアナブキは首都圏に住む中高年の人材を四国各県へ派遣する事業を始める。大手企業などに勤め、豊富な技術やノウハウを持つ人材を、営業地盤である四国の中小企業に供給する。四国出身者のＵターンに加え、地方勤務を希望するＩターン需要も見込む。経営管理や法務、財務、製品開発など専門性が高い人材を中心に登録を募る。

　まず16日に香川県への派遣を対象としたセミナーを都内で開催。30日には愛媛県、12月20日には徳島県、来年１月25日には高知県に絞ったセミナーを開く。各セミナーでは、四国各県の移住促進事業の担当者を招き、移住に関する説明も行う予定だ。

（ここまで）

私の関与先でもベテランに対するニーズが高まっている会社さんがあります。経験豊富な方に技術、ノウハウを注入して欲しいのです。

特に、社内でリーダーを育てていない会社さんでは、リーダー育成に頭を抱えていらっしゃいます。社長以外にリーダーがいない。社長はリーダーの育て方に自信が持てない。

そのようなケースでは外部からコンサルタントを招いて対応することが多いものですが、業種によっては「背中で伝える」方が効果的な場面も少なくありません。

定年退職等された方に、社の一員として力を発揮してもらう。意識と能力の高い中高年齢者に対するニーズの盛り上がりが、若手の就業意識にもたらす好影響も期待できます。

（社長応援団　桑原和弘）

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ＵＳＪが「裁判員休暇」 配偶者でも本人でも

お寒うございます。なのにまだ夏物のスーツです（笑）

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（１１月１３日　NIKKEI NET より）

ＵＳＪが「裁判員休暇」　配偶者でも本人でも

　来春から始まる裁判員制度に備え、ユー・エス・ジェイ（ＵＳＪ）はアルバイトを含む従業員約2300人を対象に、配偶者が裁判員に選ばれた際、有給で育児・介護休暇を取得できる新制度を導入する。従業員本人が選ばれた場合に有給休暇を取れる企業は増えているが、配偶者まで広げるのは珍しい。

　来年4月に就業規則を改定、5月開始予定の裁判員制度に備える。正社員500人強と契約社員300人弱、週5日程度勤務してテーマパークの運営で中核的な役割を担うアルバイト職「バリアブルレギュラー」約1500人を対象にする。

（ここまで）

私は、裁判員に関して仕事を休まなければいけない場合について、会社から特別の有給休暇を付与することに反対ではありませんが積極的に勧めることもありません。

月給制の人であれば、裁判員（または候補）として裁判所に出向くため会社を休んだり中抜けしたりする時間について、お給料を差し引かない（控除しない）ことで足りると考えます。

時給制や日給制の場合はケースバイケースでしょう。出勤シフトを調整することで裁判所へ行く日（時間）を避けた勤務にするとか。フルタイムの人は有給休暇が欲しいでしょうね。法定有給休暇を消化してもらうか、法定外の特別有給休暇を新設するか。

裁判人の職務の中で、精神的にストレスを受けた社員に対してリフレッシュしてもらうための特別休暇も与えるべきだという意見も聞いたことがありますが、（「べき」という点に反論ありませんが）その負担、企業だけでなく国（裁判所）や社員と分散して負うものだと考えます。

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ルック、希望退職150人募集 正社員の３分の１

背中がバンバンです。もまれたい。

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（１１月１２日　NIKKEI NET より）

ルック、希望退職150人募集　正社員の３分の１

　ルックは11日、本体正社員の３分の１にあたる約150人の希望退職者を募集すると発表した。50歳代の女性向けブランドを中心に販売が振るわず、2008年12月期の最終赤字が22億円と、8月時点の予想より21億円拡大する見込み。テコ入れのため来春までに不採算４ブランドを廃止する計画で、これに伴うスリム化を進める。

　募集期間は今月下旬で退職日は12月31日付。合わせてデザイナーなど嘱託社員も本体の３分の１にあたる約80人を削減する。希望退職者には通常の退職金に加え、年齢に応じた特別加算金を支給し、希望者には再就職も支援する。

（ここまで）

今後も事業の再編や統合、あるいは廃止のニュースが増えそうです。夏前と違って不景気ムードが重く垂れ込めた現状では、退職した人が新しい職場を見つけるのも大変そうです。

人員を減らしたとき、セットのように起こるのが残った社員の負担増加です。まずひとりひとりの残業が増えることがほとんどです。

そりゃこれまで１０人で回してきた仕事を８人でこなそうとするのだから無理もない、と考える方も多いでしょう。ただ、もともとが１３人分くらいの仕事を１０人でこなしていたことを忘れてはいけません。

記事を例に、数字だけで単純に考えて、全社員の仕事を３分の２に減らすことでとりあえずの雇用確保という選択も理論上は可能と言えます（すでにそういった方策をとっているかも知れません）。賃下げ３０％というわけにはいかないのが悩ましいところですが。

お給料が下がるのは誰しも嫌なものです。３年後に（会社が）生き残っているためにはジョブシェアリングに関して社内に具体的な議論を起こす必要がありそうです。

（社長応援団　桑原和弘）

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現代の名工に150人 技能の開発、継承に尽力

３週連続大阪出張。夜のラーメン餃子セットが楽しみ！

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（１１月１１日　NIKKEI NET より）

現代の名工に150人　技能の開発、継承に尽力

　厚生労働省は10日、工業や伝統工芸の分野で卓越した技能を持ち、技術の開発、継承に功績を残した150人を今年度の「現代の名工」に選出した。11日に東京都内で表彰式が開かれる。

　新幹線の先頭部分の形状をハンマーで打ち出す板金技能を持つ山口県の国村次郎さん（63）、京都友禅で優れた染色技法を開発した京都府の村田道宣さん（66）、食品分野からも職業としての「ソムリエ」を国内で認知させ、後進の育成に力を入れる田崎真也さん（50）や、日本人の口に合うマーボー豆腐を作り日本の中華料理界をリードした陳建一さん（52）らが選ばれた。

（ここまで）

狙いも様々に社内表彰を行う会社さんは少なくありません。表彰でなくても、技能に対して社内独自の認定制度があるケースなどありますね。

そういった取り組みに縁のない社長さんに伺うと「うちの社員はデキが悪いから表彰したくてもするところがないんだよ」というような答えが返ってきます。

その社長さんの基準が厳しいのかもしれません。表彰というと何か特別な功績がなくちゃ、と考えるのも自然なことでしょう。

他人のことを褒めたり認めたりするのには（褒める側に）ある種の技術が要るようです。ここはひとつ「褒めようとする目」で社員さんを見つめてください。社長に任された大切な仕事です。

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37％が非正社員、03年比3.2ポイント上昇 厚労省就業調査

急に冷えましたね。寒さ対策は万全ですか？　私は「おでん」です（笑）

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（１１月８日　NIKKEI NET より）

37％が非正社員、03年比3.2ポイント上昇　厚労省就業調査

　厚生労働省が7日発表した就業形態についての実態調査によると、労働者に占める非正社員の割合は37.8％となり、前回調査（2003年）から3.2ポイント上昇した。企業が柔軟な雇用を目指した結果だが、働く意欲を高めるための賃金制度見直しなど課題も多い。

　非正社員とは契約社員や派遣労働者、パートタイム労働者など正社員以外の労働者を指す。03年との比較では、派遣労働者の比率が4.7％と2倍超に増えた。製造業や金融・保険業で活用が目立つ。

（ここまで）

一瞬だけ考えてみてください。正社員って何ですか？　契約期間に限度がなくて（定年制）、ボーナスがもらえていれば正社員にあたりますか？

契約期間に限度がない、という点から「長く働く」、長く働くのだから「会社に愛着を持つ」というような（ちょっと無理やりな）正社員像を作り出してはいないでしょうか。

私がアルバイトに精を出していた頃、バイト先の社員さんから「お前も社員になれよ」と声をかけて頂きました。当時の私は、他にやりたいこともあって、自由気ままな生活をあきらめなくてはならないであろう「シャイン」という世界が空恐ろしくてお断りし続けました。

正社員こそ責任の担い手というムードが、広がり、浸透し、様々な変革の妨げになっているように思えます。１つの会社で「勤め上げる」尊さを保ちながらも、「渡り歩く」ことが簡単にできる世の中にシフトしてくべきではないでしょうか。

（社長応援団　桑原和弘）

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バイク便大手を元スタッフが提訴 「請負、実態は雇用」

ウワサの弁護士先生は非常に穏やかな方でした。

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（１１月６日　asahi.com より）

バイク便大手を元スタッフが提訴　「請負、実態は雇用」

　バイク便大手「ソクハイ」（東京都品川区）と個人請負契約を結んで自転車便のスタッフとして働き、９月末に契約を打ち切られた上山大輔さん（３１）が５日、実態は会社の指揮命令下にある従業員だったのに不当に解雇されたとして、同社に労働契約上の地位の確認や慰謝料２００万円の支払いなどを求める訴えを東京地裁に起こした。

　訴えによると、上山さんは０４年８月に「運送請負契約」を結んでソクハイで働き始めたが、勤務台帳で出退勤や勤務時間を管理され、配達先や時間も社員に指示されるなど、直接の雇用関係にある従業員と変わらない状態だった。雇用契約などを求め、０７年１月に仲間と労働組合を結成し、委員長として会社側と交渉してきたが、今年９月末に経営の安定化などを理由に請負契約を打ち切られた。

　提訴に対し、同社は「訴状を見ていないのでコメントできない」としている。

（ここまで）

雇用契約、請負契約という言葉があります。このふたつの言葉、日常生活では特に区別して考える必要もないのでしょうが、記事のような争いになるとその意味が重くなったりします。

雇用契約というのは、会社に雇われて働く人が会社との間で結ぶ「会社の命令に従ってはたらいてね」「うん、その分のお給料ちょうだいね」という約束を指します。「明日から来てね！　朝７時半ね」「わかりました！　頑張ります！」という口約束でも成立するとされますが、労働基準法が会社（使用者）に書面で契約することを義務付けています。

対して請負契約というのは、例えば手作りのダイニングテーブルを注文する人と、注文を受けてテーブルを作る人の間で結ぶ約束を指します。作っている最中、仕事の進め方などについて注文主は口を出しません。約束の日に約束どおりのテーブルが手に入ればよいのです（できあがったテーブルが好みのイメージと違っても、それはまた別の話です）。

このふたつで大いに問題とされるのが、はたらく人の安全や健康について誰にまで責任が及ぶのかという点です。ザックリ言えば、雇用契約の場合は雇い主が責任を負うのに対し、請負契約の場合は（はたらく人の）自己責任とされています。

請負だろうが雇用だろうが、はたらいていることには違いがないのに、です。どう考えますか？

（社長応援団　桑原和弘）

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小室氏逮捕から

今日は就業規則セミナーです。３ヶ月連続開催の最終月。すでに燃えてます！

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小室氏のニュースには驚きました。ニュースの内容もですが、それよりテレビでの扱いの大きさについてです。

NHKのお昼のニュースでは冒頭から８分間ほど小室氏逮捕のニュースを流しました。夜のニュース番組でもトップ扱いが多かったのでないでしょうか。

他にやる（流す）べきニュースがあるだろうに、と考えつつも、事の重大さに今ひとつピンと来ていない私がおかしいのかとも思いました。

すべての物事には学びのヒントが隠されていると言われます。あなたや私は小室氏逮捕のニュースから何を学ぶことが出来るでしょうか。

しばし考えてみましょう。

（社長応援団　桑原和弘）

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田母神前空幕長、定年退職扱いに

今週は体力勝負の週です。

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（１１月３日　NIKKEI NET より）

田母神前空幕長、定年退職扱いに

　防衛省は3日付で、日中戦争などの歴史認識を巡り「日本が侵略国家だったとはぬれぎぬ」などと政府見解に反する論文を公表して更迭された田母神（たもがみ）俊雄前航空幕僚長（60）を定年退職扱いにすると発表した。懲戒処分に当たるかなどを判断するため事実関係を確認していたが、田母神氏本人が処分に必要な事情聴取などの手続きに応じず、自発的に辞職する考えもないと分かったため。退職金は通常通り支払われる。

　自衛官の定年は原則60歳で、空幕長は62歳まで定年延長の扱い。田母神氏は10月31日付で空幕長職を解かれたため定年に達した。同省は事情聴取などを理由にひとまず11月末まで勤務延長の形をとったが、3日までに空幕人事当局が本人の意向を確認して勤務延長を打ち切った。

（ここまで）

懲戒解雇する側（会社側）の立場で考えてみてください。どう思いますか？

あなたの会社の就業規則にも懲戒に関する取り決めが書かれていることと思います。譴責（けん責）とか出勤停止とか並んだ後ろの方に懲戒解雇が、また、会社によっては懲戒手続として弁明の機会や懲罰委員会の開催など書いてあるかも知れません。

一民間人同士（会社も「法人」という「人」であると考えます）の関係にあって、一方からのみ罰を与えるというのは不自然な話なんです。ですよね？　とは言っても会社というのは大勢の人が集まって協力しながら業務をこなすものなので、社内の秩序を乱すことに対してはある程度の罰を与えることも許そうじゃないか、ということで国が会社の「懲戒する権利」を認めているに過ぎません。

ですので、懲戒にあたって手続を厳格にすること自体は良いとしても、さて、その厳格な手続を本当に踏めるかどうかの検証はおろそかになってはいないでしょうか。その時になって「なんでやねん！」と腹を立てる社長さんが急増中です。お気をつけ下さい。

（社長応援団　桑原和弘）

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