オフィスの省エネ活動、企業の62％が数値目標 日本経団連調べ

私の中で、また大阪のイメージがアップしました。

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（１０月３１日　NIKKEI NET より）

オフィスの省エネ活動、企業の62％が数値目標　日本経団連調べ

　日本経済団体連合会（日本経団連）は会員企業を対象に省エネルギー関連の調査をまとめた。オフィスビルの省エネ活動で62％の企業が数値目標を設定している。政府の温暖化防止策には63％が不十分と回答。温暖化ガスの排出増が続く家庭の省エネへの取り組みへの支援を求める企業が48％を占めた。

　調査は会員の約1300社を対象に７月下旬から８月まで実施した。回答率は36％。

（ここまで）

地球温暖化対策に限らず、「全社一丸」となることができる取り組みを仕掛けていきたいものです。

こういった取り組みに縁のなかった会社では、省エネの数値化って具体的にどうすればいいか悩んでしまう方もいらっしゃるかも知れませんね。私ならまず電気料金を測定してみよう、次に電気使用量を減らしてみよう、と始めると思います。

電気料金を測定するところから派生して、会社の固定費について学べますし、電気使用量を減らす取り組みを通じて社内提案制度の足ががりとすることができます。

社員のひとりひとりが（与えられた仕事をこなす以外にも）何らかの形で経営に貢献できるのだということを、実感レベルで提供してあげることが必要ではないでしょうか。

（社長応援団　桑原和弘）

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ライオン、全国の幼稚園で「キレイキレイ」販促活動

さて、今日は何冊読めるかな。

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（１０月３０日　NIKKEI NET より）

ライオン、全国の幼稚園で「キレイキレイ」販促活動

　ライオンは手洗い用せっけん「キレイキレイ」の販売促進のため、全国の幼稚園で手洗いの啓発活動を実施する。第１弾として11月、2000カ所の幼稚園に専用シールを張って完成させるポスターを配布。終了後は手の洗い方を記した認定証を園児に配り、自宅で実践してもらう。全国の幼稚園を対象にした大掛かりな販促は珍しい。

　「バイ菌と戦うプロジェクト」の対象は、2000カ所の幼稚園に在籍する約30万人の園児。全国に１万4000カ所ある幼稚園から抽選で選んだ。来年夏には、幼稚園を入れ替えて同様の啓発活動を実施する方針だ。

（ここまで）

教育など情報提供と販促をを兼ねるＰＲ戦略はおなじみのモデルです。私の身近なところでは専門家によるセミナー開催などありますね。

幼稚園児やその保護者にとっては、手の洗い方を教えてくれるありがたいプロジェクトだし、内容によっては商品の信用もグンと上がることでしょう（キレイキレイを使うのが「正しい」手の洗い方だと書いてあるのでしょうし）。

手の洗い方というのは、言い方を変えれば商品の使い方となります。商品の使い方を知らない相手に一生懸命買ってくれ買ってくれとお願いすることがありませんか？

コミュニケーション、リーダーシップ。社員に受け取って欲しいメッセージはたくさんありますが、その使い方を知らない相手にあれこれと手を打つ経営者や上司は少なくありません。

人事制度など、組織の質を高める取り組みにはマーケティングの視点が参考になります。「伝える」という基本に着目してください。

（社長応援団　桑原和弘）

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飛島建設、中堅社員が企業像議論

ポストイットを大量発注しました。来年に向けて集中発想します。

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（１０月２９日　NIKKEI NET より）

飛島建設、中堅社員が企業像議論

　飛島建設は中堅社員の声を経営に生かす取り組みを始める。経営企画部内に40歳代前半の社員から構成するチームを組織し、土木事業本部や建築事業本部、管理本部などの主任や課長クラスの６―７人を兼務で配置した。週に１度ほど集まって、今後の成長戦略を立案する上で重点を置くべき自社の強みや存在価値などを再点検する狙いだ。

　同社はトンネルやダムといった土木工事を得意とするが、公共工事削減など影響を受けて2008年３月期まで７期連続の連結最終赤字が続いている。現在、採算管理の厳格化や営業拠点の統廃合などを進めている。

（ここまで）

世の中に仕事が有り余っているような状態であれば、組織としては「言われたことを忠実にこなす」スタイルの社員を重宝するものです。

で、仕事が減りました、どうしましょ？　となったときに、これまで重宝されてきた社員さんは急に「仕事を見つけて来い」と言われるものだから困るわけです。

私はよく、社員研修などで「あなたの仕事は何ですか？」とたずねます。レジを打ったり、客先に品物を届けたり、プレス機械を操作したり、色々な仕事が挙がります。

社員さんたちに、これまでの仕事のレベルアップを図るとともに、これからは「顧客を作る」という仕事を加えてください、とお話します。詳しいことはまた機会を見てお話しますね。

（社長応援団　桑原和弘）

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女子マラソンの高橋尚子、現役引退決める

家族との時間が減っているので修正かけます。

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（１０月２８日　NIKKEI NET より）

女子マラソンの高橋尚子、現役引退決める

　2000年シドニー五輪女子マラソンで、日本女子陸上界初の金メダルを獲得した高橋尚子（36）＝ファイテン＝が現役引退を決めたことが28日、分かった。同日、正式に発表される。

　高橋は11月の東京国際、来年1月の大阪国際、同3月の名古屋国際と続く日本の3大女子マラソン連続出場を目指し、5月末から米コロラド州ボールダーで高地合宿を続けてきた。だが関係者によると、現地での調整が思うように進まず、レース出場を断念。11月6日の予定を早めて26日に帰国した。

　「Ｑちゃん」の愛称で親しまれる高橋は小出義雄氏の指導の下、シドニー五輪で陸上界に戦後初の金メダルをもたらし、国民栄誉賞を受賞した。だが、04年アテネ、08年北京の両五輪は代表入りを逃した。

（ここまで）

スポーツ選手はみんなそうですが、特にマラソンランナーからは「あきらめない」姿勢を学ばせてもらうことが多いです。

高橋さんの場合あきらめないというより、底抜けの楽しさが伝わってきたように思います。放っておいたら100キロでも200キロでも走っちゃいそうな感じです。

今年は野茂、桑田、清原など（野球ばっかり・笑）人気選手の引退が相次ぎました。彼らは、引退を自分で決める（決めなければならない）立場にあると思うのですが、辞める決心ってそう簡単にはできないものと想像できます。

次元は変わって、役職定年制をひく会社は多くあります。引退を自分で決めずに済む方法のひとつです。規模が小さく、抜擢人事を行う必要があるような会社では、思い切って「役職任期制」を入れてみてはいかがでしょうか。２年なら２年で体制を見直すわけです。

高橋選手、元気を分けてくれてありがとうございました！

（社長応援団　桑原和弘）

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首相、正規雇用への転換促進に意欲 最低賃金引き上げも

頭をやわらかくする。そして知恵を絞る。「頑張る」だけから一歩踏み出そう。

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（１０月２７日　asahi.com より）

首相、正規雇用への転換促進に意欲　最低賃金引き上げも
    
　麻生首相は２６日の東京・秋葉原での街頭演説で「非正規雇用を正規雇用にする。企業にとっては雇用保険等々が負担になるから、その分はきちんと政府で援助しましょう」と述べ、正規雇用を増やすため、事業主負担を軽減する支援策を講じる考えを示した。米国発の金融危機を受けて、雇用情勢悪化への不安が広がっていることを踏まえたものだ。

　首相は「最低賃金を引き上げることを考えたい」とも強調。最低賃金は今年度、全国平均で１６円引き上げられるが、さらに引き上げの必要があるとの認識を示した。

（ここまで）

雇用保険料を払うのが嫌だから正社員にしないという社長さんはいらっしゃいますか？　負担を嫌って社会保険に入れないという話は、まぁよく聞く話ではあります。

いわゆる正社員とそうでない社員の違いってなんでしょう。退職金の有無？　ボーナス？　仕事の責任？　あなたの会社ではどのように考えていますか？

その違いに意味があって、違いをつけることで企業業績が上向くのであれば、経営戦略の一つとして非正規と言われる雇用形態を選ぶことはアリだと思います（色々な批判は上がっていますが）。

世の中に正社員を増やすためのイニシアチブが雇う側にあるのは間違いないでしょう。正社員化を進める進めないの議論の前に、雇われる側も交えて「正社員の何が良いのか」について掘り起こす必要があると思います。

（社長応援団　桑原和弘）

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博報堂ＤＹ、業績悪化で役員報酬７―15％返上

ルル３錠とリポビタン。頼む！　効いてちょうだい！

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（１０月２４日　NIKKEI NET より）

博報堂ＤＹ、業績悪化で役員報酬７―15％返上

　博報堂ＤＹホールディングスは23日、戸田裕一社長ら常勤取締役６人が、役員月例報酬の７―15％を自主返上すると発表した。業績悪化の経営責任を社内外に明確にするもので、期間は10月から2009年３月までとしている。

　同社は８月、09年３月期の連結純利益が従来の予想を20億円下回る103億円になる見通しを発表、業績を下方修正している。

（ここまで）

多くの会社で、いかに社員さんのやる気に火をつけるかについて考え、悩み、手を打っていらっしゃいます。

研修を開催したり制度を作ったり色々な取り組みが見られますが、中には「給料カット！」「今季ボーナスなし！」の号令一発で燃えるチームに変身する例が、ままあります。

この場合、給料をカットされることは社員さんにとって面白いはずもなく、通常であればやる気に火をつけるどころか転職活動に精を出す人を増やすのでしょう。うまくいくのは何かしら特殊な事情がありそうです。

比較的小さな会社では、社長の給料、すなわち役員報酬をカットすることで「会社一大事」のメッセージを伝えることは簡単そうにも思えますが、社員の背筋は伸ばせても与信の面で問題がないとも言えず悩ましいところですね。

（社長応援団　桑原和弘）

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日立電子サービス、新人研修施設に銀行再現

まだまだ靴底の減り方が甘いらしい。

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（１０月２３日　NIKKEI NET より）

日立電子サービス、新人研修施設に銀行再現

　日立の100％子会社でシステム保守の日立電子サービス（東京・港）は新入社員の研修施設「コンピューターシステム技術学校」（横浜市）に、本物そっくりの「銀行」を新設した。ＡＴＭの実機２台と窓口カウンターを組み合わせてある。新入社員は実際に近い環境でＡＴＭのトラブルなどを解決する研修を繰り返し受け、現場で戸惑いなく作業を進められるよう腕を磨く。

　日立電子サービスはこの研修施設で、約８カ月にわたる長期の新入社員教育を実施している。日立製作所デザイン本部の協力を得て、施設内に銀行そっくりの研修室を作製した。

（ここまで）

ふとキッザニアを思い出しました。
http://www.kidzania.jp/

新人研修というのは最初のうちはピリッと背筋も伸びているものですが、そのうち「参加することに意義がある」なムードが広がって貴重な時間を無駄に過ごしてしまうケースも少なくありません。

どのような内容なら興味を持って取り組んでくれるだろう、どのくらいのペースなら効果を維持できるだろう、など考えるべき点はたくさんあります。研修メニューを開発するのも大変です。

新人が「経験の浅いうちに最前線へ放り出される」ことは相当なストレスになり、会社を辞めたくなるきっかけになるようです。そうは言ってもいつまでも仕込みにばかりかかっていられない。ではどうすればいいか？　一緒に考えましょう。

（社長応援団　桑原和弘）

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ダイバーシティ推進シンポ開催

のど飴で太っているような気がする。

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（１０月２１日　NIKKEI NET より）

ダイバーシティ推進シンポ開催

　米国の非営利団体（ＮＰＯ）、ＧＯＬＤ（建部博子代表）は21日、日本のＮＰＯと共催で東京都内でダイバーシティ（多様性）推進のシンポジウム「インパクト・リーダーシップ」を開催する。日本でも「ダイバーシティ推進室」を設置する企業が増えているが、先行する米企業経営者らを招き、実現に必要な指導者像などを議論する。

　ダイバーシティとは人種や国籍、性別などの違いをプラスに受け止め、新たな価値の創造など組織の活力源とする考え方。企業活動のグローバル化に伴い、経営戦略として取り組む日本企業が増えている。しかし、実現にはトップの強い指導力が必要とされる。

（ここまで）

ダイバーシティって何？　という方も多いでしょう。ザックリ言えば「人はみな、ひとりひとり違うよね」のことです。違いを認めて、更には違いをプラスに結び付けようというもの。

食べ物の好みひとつ取っても、自分と異なる感覚の人に対して好感を持つとか理解を深め合うためには何らかの働きかけが必要となります。他人の気持ちってなかなかわからないものです。

企業が組織として活動するとき、まずは「同じ方向を見る」ことが求められます。社内ルールをつくり、社内風土ができていく中で、どうしても異質なものを排除する動きが現れるものです。

企業組織だって多様であるべきなのだから、似たもの同士ばかりが集まる組織もまったく構わないと思います。経営にあたって、ダイバーシティという覗き窓から人間について考えると意外な発見がありそうな気がします。

（社長応援団　桑原和弘）

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年収2000万の手帳術

雨が降ったようですが空気が乾燥しています。のどのケアを心がけます。

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PRESIDENT (プレジデント) 2008年 11/3号 [雑誌]

私は手帳というか、文房具全般が大好きです。移動の合間に文具店など立ち寄れば時間を忘れて楽しめます。

数年前から手帳ブームと言われていますね。勝ち組負け組なんて言葉が広まりだしたのとリンクしている感じでしょうか。自分を高めるため、もっと言えば負け組にならないためには手帳を使いこなせ！　ってな具合です。

勝ちだの負けだのは、私にとってあまり重要なことではありません。なんとなく「もっと良い手帳（と手帳の使い方）はないかなー」と、毎年秋になると文具店や書店を賑やかにしている手帳たちに胸を躍らせています。

多くの雑誌などでも手帳特集を組んでいますね。紹介するプレジデントの記事には「鈍行社員が急行社員に」と題した時間管理について書かれたものもあって面白かったです。

ちなみに私の（今年の）手帳は、毎年社会保険労務士会から支給される縦長（スーツの内ポケット）サイズの綴じ手帳です。昨年までは小型のシステム手帳でした。来年に向けて「超整理手帳」が気になっているところです。

あなたはどんな手帳を使っていますか？

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経営グローバル化の最重要課題は「人材育成」 能率協会調べ

多くの方と一度にご縁を頂く機会に恵まれました。わくわくが増えてます。ありがたい。

（１０月１６日　NIKKEI NET より）

経営グローバル化の最重要課題は「人材育成」　能率協会調べ

　日本能率協会（東京・港）は15日、経営のグローバル化を進める上での課題に関する調査結果を発表した。それによると、各社が重要視する課題として、海外要員や経営幹部の育成など、人材にまつわる項目が上位に並ぶことが分かった。

　経営のグローバル化を推進する上で、現時点で課題と考えていることを尋ねたところ「海外要員、赴任者の育成」が45.5％で最多だった。続いて「経営幹部の育成」（33.4％）、「人材マネジメント体制の構築」（26.6％）の順となった。同様に３年後の課題を尋ねた質問への回答も上位には同じ３項目が並ぶ結果となった。マーケティングやＭ＆Ａ（合併・買収）などより、人材に関する課題を重視する企業が多かった。

（ここまで）

経営課題について調査すれば、「人」に関する課題が上位にランクされるのが普通です。これに対して、実際に取り組んでいることについて訪ねると「金」に関する取り組みが上位を占めたりします。わかっちゃいるけど･･･のパターンです。

なんで「人」に関する取り組みに着手しないの？　という質問には、たいがい「時間的に余裕がない」「育成ノウハウがない」といった答えが出てきますが、要は具体的に何をすれば良いのかわからないんだと思います。やる気がないのとはちょっと違うと思うんですよね。

では誰が「人」の問題に取り組むのか。トップが動かないことには話になりませんが、それ以上に社内の「わたし」がいかに動けるか、そう、全員で取り組むべき性格の課題なのです。

よく人事は人事部だけの仕事ではない、と言いますね。新入社員から社長まで、ひとり残らず人事担当者であるという意識を持てると楽しいことになりそうです。

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トップカルチャー、本部社員に店舗研修 出店拡大に備え

生活にスパイスを効かせるなら、朝の飲み物をいつもと違うものにしてみてはいかがでしょう。ちなみに私は毎朝「充実野菜」を飲んでいます。

（１０月１５日　NIKKEI NET より）

トップカルチャー、本部社員に店舗研修　出店拡大に備え

　【新潟】「蔦屋書店」を展開するトップカルチャーは本部社員の現場研修を強化する。普段、店頭に立つ機会のない本部社員を店舗に丸１日派遣し、現場の仕事に従事させる。同社は首都圏を中心に出店を強化しているが、店舗数拡大とともに現場と本部の意思疎通が滞るなど問題が出てきた。本部社員に現場を肌で感じてもらい、今後さらに店舗網が広がっても効率的に運営できる体制を整える。

　研修対象は新潟市の本社で働く社員と、社長以外の役員の計約40人。店舗に月１回派遣し、商品の陳列や整理、清掃などに従事させる。その後、店舗運営を効率化するための改善案などをリポートで出してもらう。

（ここまで）

「事件は現場で起きてるんだ」と織田裕二が言ったセリフに多くの人が共感したのは、皆さん職種は違えど似たようなイライラを抱えているからかも知れません。

会議室と現場の隔絶以外にも、「製造がいいもの作らないから頑張っても売れやしないじゃねーか！」「あほたれ、お前らの営業成績が悪いのを製品のせいにするな！」といった部門間のイザコザは、どこにでもある話だとされています。

ここでも「コミュニケーション」という言葉が登場することになりますが、では、どのようなコミュニケーションが問題を解決に導くのかについては進展しないケースがほとんどではないでしょうか。

コミュニケーションについて考えるとき、第一歩として「相手が伝えたいこと」は何なのか理解しようという意識を持つことから始めると良いと思います。そこから、日頃いかに言いたいことだけ言っていたり、言わなきゃならないことを言わなかったりする現状に目を向けることになります。　

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ストレス「ある」労働者、約６割 厚労省調べ

さあ、切り替えてまいりましょう！

（１０月１１日　NIKKEI NET より）

ストレス「ある」労働者、約６割　厚労省調べ

　厚生労働省は10日、労働者健康状況に関する調査結果を発表した。それによると、強い不安や悩み、ストレスが「ある」と回答した労働者の割合が約６割であることが分かった。５年前実施した調査結果に比べるとわずかに減少しているものの、依然高い水準にあることが明らかになった。

　仕事や生活について強い不安や悩み、ストレスがあると答えた比率は、前回の調査結果比3.5ポイント減の58.0％だった。男女別に見ると男性は59.2％、女性は56.3％。就業形態別では、正社員は61.8％、契約社員は56.2％など。性別や就業形態を問わずストレスを抱えている労働者が多い。

（ここまで）

仕事に限らず、生きていくことにストレスはつきものなのかも知れません。ストレスを無くそうとするのではなく、どのように付き合うかを考えなさいと仰る方もいらっしゃいますね。

仕事上のストレスは、職場の人間関係と労働時間を原因とするものが大半ではないでしょうか。反対に言えば、人間関係が希薄あるいは歪んだ環境と長時間労働が重なれば、体調等を崩すおそれが高まるということです。

自分以外の人や物を思いやる心が薄れつつある、というような意見もあります。自分の身を守るのは自分だけ、自己責任万歳。興味の範囲がどんどん狭くなり、ついには自分自身にも興味が持てなくなることもあるのだとか。

孤独だからストレスが生まれるのか、ストレスがあるから孤独にならざるを得ないのか、いずれにせよストレスを抱えているのは自分だけじゃないことを知ることが必要ですね。

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公的助成金制度に思う

３連休というのが東京市場にとって「恵みのお休み」となりますように。

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私のお仕事に、公的助成金の受給手続があります。主に、雇用保険料を財源とした経営支援の助成金を扱っています。

開業当初はフリスコ事務所の仕事の大半を助成金手続が占めていました。当時に比べて取り扱う件数は減ったものの、ニーズも高いのでお呼びがかかれば喜んで取り組ませていただいてます。

公的助成金というのは返済不要ですし、まあもらって邪魔になるものではありませんが、何しろ受け取るまでの手間と時間がバカにできません。

申し込んだ後の審査はやたら時間がかかります。間違いがあってはならないと慎重を期しているのは理解できますが、それにしてもね、って感じなのです。

あとは、審査の途中などで助成金を払い出す組織とやり取りするわけですが、とても「助成」しようと考えているように思えない言動に、時には腹を立ててしまうこともあります。

貴重な労働保険料で彼ら（助成金を払い出す組織の人たち）を養っているのかと思うと怒りも倍増します。人間だもの。

言いたいことと離れてきました。今日言いたかったのは、後払い方式の助成金制度を廃止し、先払い型の融資制度にシフトさせていきませんか、という提案です。利子部分を全額助成するのって効果高いと思うのですが。

先行きが見えない今こそ、真の意味ある施策を期待したいところです。

（社長応援団　桑原和弘）

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テンプスタッフ系、リーダー育成研修開始 組織向け事業第１弾

１日講師をやるとカラダにきますね。リポビタン注入して頑張ります！

（１０月９日　NIKKEI NET より）

テンプスタッフ系、リーダー育成研修開始　組織向け事業第１弾

　テンプスタッフホールディングス傘下で社員研修などを手掛けるテンプスタッフラーニング（東京・渋谷、岩崎真也社長）は組織向けの研修・教育事業を始める。第1弾として、組織変革のためのリーダー育成プログラムを始める。従来は社員研修など個人対象の短期プログラムが中心だったが、組織向け研修・教育で提供メニューを増やし顧客層の拡充を目指す。

　10月から始めるのは「チェンジリーダーズ育成プログラム」。コミュニケーション関連のコンサルタントで国際コーチ連盟（ＩＣＦ）のマスター認定コーチである吉田典生氏が担当する。29日に紹介セミナーを実施。プログラムの詳細や組織変革への手順などを紹介。年間で10件程度の受注を目指す。

（ここまで）

教育、研修。まずハッキリさせなくてはならないのは、「何のため？」に対する答えです。研修後の（望ましい）状態を具体的にイメージできないようであればお金と時間の無駄になるでしょう。

目的を達成するためには研修でなければならないのか。よくよく考えてみてください。ボーナスカットを予告しただけで組織が活性したケース、全社員に一律数万円の手当を新設しただけで営業成績が飛躍的に向上したケースなどもあります。

研修を行うにあたって、では「誰を」教育するのかも明確にしていないことも案外多く見受けられます。自社の商品やサービスを売ろうとするときには当たり前のようにマーケティングを行うのに、社内に対しては無頓着なのは何故でしょう。

目的と対象者の絞り込みと明確化がうまくいけば、あとのことはスムーズにいくはずです。カリキュラムの内容や講師の力量などはオマケみたいなものです（どの研修事業者もそれなりのレベルを保っているため）。

余談ですが、この頃の金融不安に伴って教育研修の費用を削る会社さんが増えることも予想されます。盛り上がりつつある「やっぱりヒトだよね」のムードが消えてしまわないよう願います。ヒューマンリソースで難局を乗り切ろうではありませんか。

（社長応援団　桑原和弘）

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ＪＦＥエンジ、社内報を月刊に

今日はセミナー講師です。久しぶりな感じ。頑張ってきます！

（１０月８日　NIKKEI NET より）

ＪＦＥエンジ、社内報を月刊に

　ＪＦＥエンジニアリングは2008年度下期から社内報を刷新した。これまでの四半期から毎月発行に切り替えるとともに、全面をカラー化した。現場の社員を登場させる内容に編集し、写真を多用する。イントラネットを通じて情報を流すが、それとは別に話題を選んで分かりやすく紹介している。社員の家族も含め会社の動きに触れてもらう狙いもあり、社内報を改めて見直した。

　2008年度下半期から社内報を毎月発行にし、これまでの白黒からカラーに一新した。９月号が毎月発行の第一弾になる。受注案件の進ちょくや外部からの受賞実績を紹介しながら、それぞれの担当者のコメントを載せるよう工夫した。事例掲載にとどまっていたが、現場の声を紹介している。

（ここまで）

社内報。思い浮かぶのは七重社長。
http://www.nana-cc.com/kaisya_gaiyou/aisatu.html

社内のコミュニケーションを良くしよう！　とは言いますが、具体的に何が良くなれば良いのかイメージしないまま取り組んだ気になっているケースが少なくありません。

コミュニケーションはどういうもので、組織の中でどのような機能を担っているのかについて、社内で共有する機会を持つべきだと思います。

記事で挙げられた社内報にしても、なぜ社員さんを登場させるのか、なぜ社員さんの家族に読んでもらうのかなど、狙い、目的、効果について考えてみてください。

（社長応援団　桑原和弘）

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民主・長妻氏、「資料事前相談」「年金改ざん」など追及 衆院予算委

緒形拳さん、驚きました。気味悪いくらいカッコ良い人でしたね。

（１０月６日　NIKKEI NET より）

民主・長妻氏、「資料事前相談」「年金改ざん」など追及　衆院予算委

　衆院予算委員会では野党のトップバッターとして民主党の長妻昭政調会長代理が質問に立った。野党の資料要求について自民党が全省庁に事前に相談するよう指示していた問題や天下りあっせん、年金改ざんの3点で政府を厳しく追及した。

　麻生太郎首相「議院内閣制なので、与党の依頼に応じて情報提供を行うのは特別の問題はない」

　長妻氏「資料が今まで以上に出てこなくなる懸念がある」

　事前相談問題のきっかけは民主党が入手した農林水産省の内部文書。自民党の村田吉隆国会対策副委員長の指示を受けて9月12日付で作成したもので「野党からの資料要求は各省限りの判断で提出することは厳に慎む」などの文言が並ぶ。その後、村田氏が内閣総務官室を通じて全省庁に事前相談を指示していた事実も明らかになった。

　自民党は「資料を出すなとは言っていない。ルール作りの一環」（大島理森国対委員長）と説明。野党議員による資料請求が増えたため省庁の事務量が急増しているとし、実態把握のために事前相談が必要と主張する。

（ここまで）

「野党議員による資料請求が増えたため省庁の事務量が急増」することには何らかの対応が必要なように感じますが、さて、どの程度増えているものか。本来の業務に支障をきたしているようだと問題ですね。

私が政権交代に期待するところは、役所のキャビネットを全開できるかも、というものです。細川政権が生まれた後などは何か起きましたかね？　そのあたりに詳しい方いらっしゃいませんか？

金融不安をはじめとした経済の先行きに対する不安感の広がりが止まりません。今日の東京市場もどのくらい下げるか心配なくらいです。

経済がストップしてしまうと、これまでケアしてもらって当たり前のよう思っていた上下水道、ゴミ、道路、電気、ガスなどが機能不全を起こしてしまうおそれだってあります。

国会ではザワザワが続いていますが、日本のリーダー達に、力は残っていると信じたいです。

（社長応援団　桑原和弘）

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スタッフサービス、派遣社員の正社員化を支援

実りの雨。

（１０月６日　NIKKEI NET より）

スタッフサービス、派遣社員の正社員化を支援

　リクルートグループの人材サービス大手、スタッフサービス（東京・千代田、本原仁志社長）は登録スタッフの正社員化支援を本格化させる。10月から正社員化支援のための専門部署を開設。一定期間、同一職場への派遣実績がある登録スタッフを対象に、スキルアップのアドバイスや紹介予定派遣などで正社員の求人を紹介する。

　このほど正社員化支援の専門部署、「キャリアアドバイスセンター」を開設、4人の専任スタッフが対応する。3年以上継続して同一職場に派遣社員として就業しているスタッフに、正社員への希望をヒアリング。希望があった場合にはスキルアップやキャリア形成のためのアドバイスをしながら、派遣先企業の求人意向も聞きながら紹介予定派遣などの正社員求人を紹介していく。

（ここまで）

記事には「年以上継続して同一職場に派遣社員として就業している」人が支援の対象とあります。もともと「派遣労働」は短期的、臨時的なはたらき方を想定しているはずなのですが、それがタテマエに過ぎないことは否定できませんね。

派遣に関する「制限期間」もあってないようなものだし。

厚生労働省「派遣期間にはルールがあります」
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/anteikyoku/haken/08.html
（↑リンク先、読みにくいですが細かく書かれていてオススメです）
派遣社員から契約社員（直雇用）、さらに正社員へといった、出世魚みたいなケースもよく耳にします。ある種、試用期間の代わりとして機能させるなど、はたらく側と雇う側双方がメリットを受けることも少なくなさそうです。

日雇い派遣をはじめとして何かと悪いイメージがつきまとう「派遣」ではありますが、「派遣」の何が問題なのかについて、今一度深く考える必要があるように思います。

（社長応援団　桑原和弘）

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トヨタ、半年で期間従業員２割削減 日米で販売不振

中日強いなー。

（１０月３日　NIKKEI NET より）

トヨタ、半年で期間従業員２割削減　日米で販売不振

　トヨタ自動車は国内工場で働く期間従業員を9月末までの半年間で約2割削減した。新規採用を凍結するなどして、今年3月時点で月平均約8800人だった雇用数を9月には約6800人に減らした。国内販売低迷に加え、米国販売の落ち込みが深刻化し、輸出を含めた国内生産が減少しているため。米国の金融危機が実体経済を揺さぶり、その影響が日本の雇用にも及び始めた。

　トヨタは4カ月―2年11カ月契約で期間従業員を雇っている。すでに新規採用を凍結、直近3カ月で約1500人を削減した。正社員への登用を進めていることも人数減につながったようだ。ピークである2005年6月の1万1600人に比べ期間従業員は4割減った計算。日米の販売が低迷を続ければ、引き続き採用を凍結、雇用がさらに減少する可能性もある。

（ここまで）

業績や生産量に応じて人員を増減させることが可能なことから、期間を限定した雇用契約（有期契約）を「雇用の調整弁」などと呼んだりします。

平成２０年４月１日から平成２０年９月３０日までの雇用契約を結んだ場合、９月３０日が終われば雇用契約も終了となります。よくあるケースでは、９月３０日が来る前に、１０月１日から翌年３月３１日までの契約を「更新」して、１０月以降も引き続き働くことになります。

この「更新」をせずに契約終了とすることを「雇い止め」と言います。雇い止めににあたって、契約更新の状況などによっては会社からの一方的契約解消である「解雇」と同じように扱いなさいと裁判所が言っています。

また、契約期間を限定した場合には、その契約が終わるまでは（よほどの事情がない限り）辞めたり辞めさせたりできない点にも注意が必要です（社員と会社とで退職の合意がなされるなら話は別です）。６ヶ月の契約を結んだ社員さんを、１週間ほどで「使えねー」とクビにするなら、残りの５ヶ月強の分のお給料について（実際に働いていなくても）その社員さんは支払いを求めることが、理論上可能なのです。

余談ですが、いわゆる「正社員」も雇用契約を結んだ「契約社員」であることに変わりありません。ビジネスにおいて、契約って大切なものですよね。人を雇うということは契約の上に成り立っていることについて、意識を新しくしてください。

（社長応援団　桑原和弘）

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京都中央信金、子育て期の時間外勤務を小学校入学まで免除

清原ラストゲーム。全力でプレーする選手にはケガや故障がつきものなのかも知れませんが、惜しいし悔しいし、そんな思いです。

（１０月２日　NIKKEI NET より）

京都中央信金、子育て期の時間外勤務を小学校入学まで免除

　【京都】京都中央信用金庫は育児支援や退職者雇用などの人事制度を10月から拡充したと発表した。子育て支援では時間外勤務や休日勤務の免除期間を「子供が小学校に入学する前日まで」と、従来のほぼ2倍に延長した。70歳未満の定年退職者を非常勤嘱託職員として雇用する新制度も始める。

　時間外勤務などの免除はこれまで子供が満3歳になる前日までを対象としていた。同金庫は4月、結婚や育児などを理由に退職した職員を一定期間内、再雇用するリターン・ジョブ制度も導入しており、子育てと仕事を両立できる環境を整え人材の流失を防ぐ。

（ここまで）

育児支援だ、ワークライフバランスだと色々な受け止め方はありますが、要は長時間労働をなくしていこうよという取り組みについてどこまで本気になれるかが問われているわけです。

育児休業の延長や育児短時間勤務制度など、なんだかややこしそうで導入に腰が引けるし、なにより「育児」が要件になっているので対象者も限られていることから、小さな会社では実効性が欠しくなるのも無理はありません。

記事も育児支援に関するものではありますが、「時間外勤務を免除」ということだけであれば、その期間や対象者を絞り込むことで育児支援以外でも簡単に導入できるように思えてきませんか？

例えば、「誕生日には残業禁止」とか「毎月第４週については課長職の残業禁止」とか、狙いや効果は様々ですが、最初の一歩を踏み出す価値は大いにありそうです。いかがでしょう。

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セントスタッフ、外国人介護士の派遣・育成を強化

馬肥ゆる10月の幕開け！　今日は大安吉日！

（１０月１日　NIKKEI NET より）

セントスタッフ、外国人介護士の派遣・育成を強化

　医療・介護業界向け人材サービスを手掛けるセントスタッフ（東京・中央）は外国人介護士の派遣事業を強化する。日本国内で在日フィリピン人介護士の派遣・紹介を始めたほか、10月からはベトナムで介護士育成事業を始める。経済連携協定（ＥＰＡ）を結んだインドネシアから看護師候補者などの受け入れが始まるなど、人手不足に悩む同業界で外国人介護士に対する需要が高まっているのに対応する。

　ベトナムでホーチミン市の病院や語学研修機関と提携し、看護学校の学生や卒業生を対象に日本の介護サービスを指導する講座を始める。日本語や日本文化などの授業も盛り込む。期間は1年で、初年度は20―30人程度の生徒を集める。受講後は日本で介護実習なども実施する計画。日本の介護市場で即戦力となる人材を育て、ベトナムとのＥＰＡを締結した段階で優秀な人材を派遣できる体制を整える狙いがある。

（ここまで）

人手不足を乗り切る手段として注目されるものの何かと問題も多い「派遣労働」と「外国人労働」。これがダブルで行うわけですから、クリアすべきポイントもかなりの数に上りそうです。

派遣労働については、最も重視されるべき点として「労働者の安全健康に対する責任」の所在が挙げられます。派遣先企業にも労災保険料の負担を求めようという動きもあり、これは法改正によって実現する日も近いと思われます。

外国人労働では、はたらく人が生まれ育った環境等による習慣や考え方の違いや、言葉が通じないというコミュニケーション不全などが思わぬ悲劇につながるケースが増えているようです。

また、両者に共通する「安価な労働力」というイメージも見逃せません。「そこで人間がはたらいている」という事実を重く受け止める必要があります。

（社長応援団　桑原和弘）

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